CDI et CDD : les avantages sociaux sont-ils les mêmes ?

Avantages sociaux CDD CDI

Les contrats à durée déterminée (CDD) continuent à recueillir la préférence d’une grande majorité d’employeurs : selon le ministère du travail, 86% des embauches en 2017 ont été réalisées sous ce régime, dont 83% pour une durée inférieure ou égale à 30 jours. Le salarié, en ce qui le concerne, ne bénéficie pas tout à fait des mêmes avantages sociaux selon le type de contrat de travail sur lequel il appose sa signature.

Quelles sont les différences entre CDI et CDD en matière de droits sociaux pour le salarié ? Ci-dessous un récapitulatif des principaux points à retenir.

Mutuelle collective

La législation relative à la mutuelle d’entreprise est variable selon que le contrat du salarié a, ou non, une échéance. Dans le cadre d’un CDI, la règle par défaut est celle de l’adhésion et seuls les quelques cas de dispense prévus par la loi peuvent être invoqués par le salarié (ayant-droit d’une autre couverture collective, éligibilité à la complémentaire santé solidaire, présent dans l’entreprise avant la création du contrat…).

L’adhésion à une mutuelle collective en CDD est toujours possible si le salarié souhaite souscrire. Dans le cas contraire, le droit éventuel à une dispense dépend avant tout de la durée du contrat :

  • Pour un CDD de moins de 3 mois, la dispense est de droit même si le salarié ne dispose d’aucune autre mutuelle à titre personnel – sauf disposition contraire de la convention collective.
  • Pour un CDD de 3 à 12 mois, la dispense est possible uniquement si l’acte de l’employeur ayant créé la mutuelle d’entreprise le prévoit. La demande est faite par écrit.
  • Pour un CDD de plus d’un an, l’acte de l’employeur doit aussi le prévoir et le salarié doit en plus justifier de garanties équivalentes dans une complémentaire santé individuelle.

Précisons enfin qu’un salarié en CDD est toujours en droit de refuser l’adhésion au contrat si sa part de cotisation dépasse 10 % de son revenu brut.

Prévoyance collective

Les salariés en CDI et ceux en CDD bénéficient tous, de plein droit, de l’adhésion au contrat de prévoyance collective de l’entreprise – que ce dernier soit rendu obligatoire par la convention de branche ou qu’il ait fait l’objet d’une décision unilatérale de l’employeur. Ce contrat, partiellement voire totalement pris en charge par l’employeur, offre souvent une protection attractive en matière d’assurance décès, incapacité et invalidité.

Si un salarié en contrat court souhaite malgré tout en être dispensé, les règles sont les mêmes que pour la dispense d’une mutuelle d’entreprise : il aura la possibilité d’échapper à l’adhésion, ou non, en fonction de la durée prévue de son contrat.

Période d’essai

La signature d’un CDD apporte évidemment une sécurité moindre au salarié par rapport à un contrat sans durée déterminée, mais quelques avantages sont pourtant à mentionner. La période d’essai, en particulier, ne peut excéder un mois pour les CDD d’une durée supérieure à six mois. Pour les contrats d’une durée inférieure, elle est d’une durée de deux semaines au maximum.

Cette courte période d’essai en CDD doit être comparée avec le CDI, qui prévoit quant à lui jusqu’à quatre mois sous ce statut (deux mois renouvelables une fois).

Fin de contrat et chômage

Le salarié en CDD, pendant sa période d’activité temporaire au sein de l’entreprise, est mieux protégé qu’on ne le pense généralement contre une rupture anticipée du contrat. Il est en droit de mettre un terme lui-même à son CDD s’il :

  • est toujours en période d’essai ;
  • peut justifier d’une promesse d’embauche en CDI.

L’employeur, de son côté, ne peut engager un licenciement que pour une faute grave ou un cas de force majeure. Les motifs invocables sont donc moins nombreux que pour un CDI.

Comme l’a bien précisé l’Unedic dans sa circulaire du 7 juillet 2011, la fin d’un CDD est l’équivalent d’un licenciement en matière de droit au chômage, ce qui signifie que le salarié arrivé au terme de son contrat bénéficie de plein droit d’une indemnisation. Les règles d’indemnisation chômage sont, dans tous les cas, les mêmes pour un licenciement en CDI ou une fin de CDD : il convient d’avoir exercé une activité professionnelle au moins 88 jours ou 610 heures dans les 24 derniers mois.

Rémunération et congés

Le salarié en CDD et le salarié en CDI bénéficient des mêmes droits à congés. Ainsi chacun accumule 2,5 jours de congés annuels pour chaque mois de travail effectif au sein de l’entreprise. Le cas échéant, les mois de travail incomplets donnent lieu à un calcul des congés annuels au prorata de la période effectivement travaillée (par exemple 1,25 jour de congé annuel pour 15 jours travaillés).

Lorsqu’un CDD arrive à échéance avant que le salarié ait pu utiliser tous ses congés, ce dernier bénéficie d’une indemnité compensatrice de congés payés.

Il profite également d’une indemnité de fin de contrat, dite « prime de précarité », dont le montant est d’au moins 10% de sa rémunération brute totale pendant la durée du contrat.

Épargne salariale et épargne retraite

Les dispositifs de participation et d’intéressement, le plan d’épargne entreprise (PEE) et le plan d’épargne retraite collectif (PERCO) représentent un complément de rémunération attractif dans un grand nombre d’entreprises. Une circulaire rédigée par les services de l’Urssaf en août 2016 pose le principe qu’aucun salarié n’est exclu de l’épargne salariale. Tous les salariés en CDD et en CDI doivent donc bénéficier indifféremment des dispositifs mis en œuvre par l’employeur.

L’entreprise ne peut pratiquer aucune discrimination en fonction du statut des salariés. Elle peut, en revanche, imposer une ancienneté minimale pour bénéficier de l’épargne salariale et de l’épargne retraite collective, dans la limite de 3 mois. Les CDD les plus courts, de facto, peuvent ainsi être exclus de ces avantages.

Conclusion

Si la règle est le plus souvent celle d’une stricte équivalence, il peut donc exister des différences subtiles en matière d’avantages sociaux selon que le salarié est embauché en CDD ou en CDI.

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À propos de l'auteur :

Christophe TRIQUET exerce depuis près de 20 ans dans le secteur des assurances. Après une première expérience à la fin de ses études chez AXA Belgium en tant qu’analyste Risk Management, il devient en 2002 consultant au sein du cabinet de conseil Watson Wyatt (désormais Gras Savoye Willis Towers Watson, du groupe AON), dans la practice Benefits, direction dédiée à la stratégie, au conseil et à la gestion des avantages sociaux de grandes entreprises cotées (...) Lire la suite