Chômage partiel : le paiement de la mutuelle d’entreprise est-il dû ?
De nombreuses entreprises ont eu recours à un dispositif d’activité partielle pour s’adapter aux contraintes très fortes posées par la pandémie de Covid-19 et par les mesures de confinement général de la population. Ces mesures ont contribué, dans beaucoup de TPE et PME, à diminuer la tension sur la trésorerie. Pour autant, le remplacement des salaires par une indemnité de substitution n’est pas sans effet sur le contrat de travail et, par ricochet, sur les contrats collectifs santé et prévoyance de l’entreprise. Les garanties sont-elles maintenues, et le paiement des cotisations est-il toujours dû ?
Chômage partiel : quelles conséquences sur le contrat de travail ?
La mise en chômage partiel a concerné plus de 6 millions de salariés français au plus fort de la crise liée au coronavirus. Dans le cadre de ce mécanisme de protection de l’emploi, et pour rappel, les salariés de l’entreprise ne perçoivent plus une rémunération de leur employeur mais une allocation de l’État, correspondant à 70% du salaire brut soit 84% du salaire net dans la limite de 4,5 SMIC (ou 100% pour les salariés payés au SMIC).
Le chômage partiel entraîne la suspension du contrat de travail. L’indemnité versée au salarié, quant à elle, n’est pas soumise aux charges et cotisations sociales du régime général, conformément aux dispositions de l’article L5428-1 du Code du travail. Ce texte de loi, toutefois, ne prévoit pas le cas des cotisations prélevées au titre de la mutuelle d’entreprise, d’un contrat de prévoyance ou d’un autre contrat collectif d’entreprise.
Un principe acquis : le maintien des garanties
La suspension du contrat de travail, qu’elle soit liée à une activité partielle de l’entreprise ou à un autre motif, ne fait pas obstacle à la poursuite des garanties prévues par les contrats collectifs. La circulaire DSS/5B n°2009-31 du 30 janvier 2009 pose ainsi le principe très important du maintien obligatoire des garanties par l’assureur en cas de suspension du contrat de travail.
Une autre circulaire de l’ACOSS, en date du 24 mars 2011, a conforté cette première prise de position de l’administration, en indiquant très clairement que le chômage partiel fait bien partie des motifs de suspension du contrat de travail pour lesquels une indemnisation est due.
Notons que certains contrats de mutuelle d’entreprise ne respectent pas forcément ce principe, et incluent une clause limitative des cas de suspension du contrat de travail justifiant un maintien des garanties, qui exclut le chômage partiel. Cette pratique a cependant été désavouée par les trois organisations représentatives des assureurs elles-mêmes, dans un communiqué du 8 avril 2020 (CTIP, FFA et FNMF) qui confirme le maintien des garanties.
Les cotisations restent-elles dues ?
Concernant le paiement des cotisations des contrats collectifs santé et prévoyance, plusieurs hypothèses doivent être distinguées.
Certains contrats collectifs prévoient une exception de gratuité, selon laquelle les garanties continuent à s’appliquer pendant la suspension du contrat de travail « sans contrepartie », c’est-à-dire sans le paiement des cotisations. Il s’agit donc du cas le plus favorable et du tout premier point à vérifier pour le chef d’entreprise.
En l’absence de cette clause, les cotisations restent dues mais leur montant dépend de l’assiette définie par le contrat. Dans la plupart des cas, notamment en ce qui concerne les mutuelles d’entreprise, il est prévu le versement d’une cotisation forfaitaire par l’entreprise, en fonction du nombre d’adhérents ou d’un pourcentage du plafond mensuel de la Sécurité sociale. Le montant de la cotisation est alors inchangé, et doit être imputé sur l’indemnité de chômage partiel en ce qui concerne la part salariale.
D’autres contrats, plus rares, basent spécifiquement le calcul des cotisations du contrat sur la rémunération salariale soumise à charge sociale, ce qui exclut donc en théorie l’indemnité de chômage partiel. Cette interprétation, toutefois, est susceptible d’être contestée par l’assureur.
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Christophe TRIQUET exerce depuis près de 20 ans dans le secteur des assurances. Après une première expérience à la fin de ses études chez AXA Belgium en tant qu’analyste Risk Management, il devient en 2002 consultant au sein du cabinet de conseil Watson Wyatt (désormais Gras Savoye Willis Towers Watson, du groupe AON), dans la practice Benefits, direction dédiée à la stratégie, au conseil et à la gestion des avantages sociaux de grandes entreprises cotées (...) Lire la suite