Contrat intermittent et oubli d’une mention conventionnelle

Intermittent SYNTEC temps plein

Le contrat de travail intermittent est un outil particulièrement précieux pour les employeurs et les salariés exerçant dans des secteurs où la variation d’activité saisonnière est très marquée. En raison de ses dispositions atypiques, qui permettent d’alterner des périodes travaillées et non travaillées, ce type de contrat est bien sûr soumis à un formalisme strict.

Le 3 juin 2020, la Cour de cassation a tranché définitivement un litige qui opposait à son ancien employeur un salarié intermittent licencié, concernant l’absence d’une mention importante prévue dans la convention collective et relative à la planification des périodes travaillées.

Contrat de travail intermittent : un bref rappel

Le contrat de travail intermittent (CDII ou CD2I) est une catégorie particulière de contrat à durée indéterminée. Il est conçu pour pourvoir un emploi permanent avec une alternance de périodes travaillées et non travaillées, et apporte une plus grande sécurité aux salariés ainsi qu’une certaine souplesse de gestion à l’employeur. Ce type de contrat est notamment répandu dans le milieu du spectacle, dans les métiers du tourisme et dans l’ensemble des secteurs d’activités où le volume de travail est très fluctuant.

Le contrat intermittent doit comporter un certain nombre de mentions obligatoires, dont :

  • La qualification du salarié ;
  • Les différents éléments de la rémunération ;
  • La durée annuelle minimale de travail du salarié ;
  • Le détail des périodes travaillées ;
  • Le volume horaire à l’intérieur de ces périodes.

Périodes travaillées non prévisibles ? La convention s’applique

Dans certains cas, il peut arriver que la nature de l’activité empêche de définir à l’avance et avec certitude les périodes travaillées. L’employeur est alors autorisé à ne pas mentionner ces périodes dans le contrat de travail.

En contrepartie, il doit toutefois faire apparaître les « adaptations » prévues par la convention collective de l’entreprise, c’est-à-dire les conditions dans lesquelles le salarié sera amené à être mobilisé pour effectuer ses heures de travail. En pratique, ces adaptations précisent notamment le délai de préavis pour le salarié et les conditions dans lesquelles il est en droit refuser la demande de son employeur sans commettre une faute.

À titre d’exemple, la convention collective des bureaux d’études techniques, cabinets d’ingénieurs-conseils et sociétés de conseils (SYNTEC – CINOV) prévoit, dans son annexe « Enquêteurs » du 16 décembre 1991, un délai de préavis de 3 jours ouvrables pour le salarié intermittent dont les périodes de travail ne seraient pas définies au contrat.

Un salarié licencié sollicite une requalification en CDI

Dans l’affaire examinée récemment par la Cour de cassation, l’entreprise Sofres Lyon avait procédé en 2009 au licenciement d’un intermittent exerçant au sein de l’entreprise les fonctions de chargé d’enquête – après autorisation de l’inspection du travail s’agissant d’un salarié protégé.

Le salarié a contesté son licenciement et a saisi la juridiction prud’homale de différentes demandes. L’une d’elles concernait la requalification de son ancien contrat intermittent en CDI. Le motif ? L’absence de mention des adaptations prévues par la convention collective SYNTEC – CINOV sur son contrat de travail.

De fait, le contrat intermittent produit par le salarié ne comportait notamment aucune mention du délai de prévenance de 3 jours. Le salarié se basait sur ce constat pour soutenir qu’il existe donc une présomption de travail à temps plein.

La Cour de cassation rejette la demande

La Cour de cassation, confirmant en cela la première décision des juges du fond, ne suit pas le salarié dans son raisonnement. Elle considère que l’absence de cette mention au contrat de travail ne créé qu’une présomption simple de temps plein, qui peut donc être remise en cause par l’employeur si ce dernier parvient à apporter la preuve contraire et à démontrer que le salarié n’était pas en permanence disponible.

Par ailleurs la convention collective SYNTEC est moins restrictive qu’il n’y paraît. L’annexe dédiée aux enquêteurs précise en effet que le délai de prévenance de trois jours peut ne pas être respecté par l’employeur si la mission ne le permet pas. Dans ce cas, toutefois, le refus du salarié sera sans conséquence pour ce dernier.

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À propos de l'auteur :

Christophe TRIQUET exerce depuis près de 20 ans dans le secteur des assurances. Après une première expérience à la fin de ses études chez AXA Belgium en tant qu’analyste Risk Management, il devient en 2002 consultant au sein du cabinet de conseil Watson Wyatt (désormais Gras Savoye Willis Towers Watson, du groupe AON), dans la practice Benefits, direction dédiée à la stratégie, au conseil et à la gestion des avantages sociaux de grandes entreprises cotées (...) Lire la suite