La prime annuelle est-elle due à un salarié dont le licenciement est requalifié ?

Prime annuelle salarié licencié

Les conventions collectives incluent typiquement de nombreux avantages pour les salariés qui en dépendent. Le versement d’une prime annuelle, en particulier, est prévu par plusieurs textes conventionnels et n’est généralement soumis qu’à des conditions assez souples, comme une ancienneté minimale au sein de l’entreprise ou la validité du contrat de travail à la date du versement.

Or un contentieux concernant ce dernier point vient d’être tranché par la chambre sociale de la Cour de cassation, par une décision en date du 27 mai 2020. Quid, en effet, de l’ex-salarié dont le licenciement a été requalifié et qui aurait dû se trouver en préavis à la date du versement ?

Prime annuelle : un avantage courant dans les conventions collectives

Afin de récompenser à la fois l’activité fournie par les salariés et leur présence continue dans l’entreprise tout au long de l’année, plusieurs conventions collectives imposent aux employeurs le versement d’une prime annuelle, d’un montant variable. Certaines conditions peuvent naturellement y être associées.

C’est le cas de la convention collective du commerce de détail et de gros à prédominance alimentaire du 12 juillet 2001, dont l’article 3.7 exige une ancienneté minimale d’un an au sein de l’entreprise à la date du versement, et impose par ailleurs que le bénéficiaire soit toujours salarié de l’entreprise à cette même date.

Cela signifie concrètement que la prime est conditionnée à un contrat de travail en vigueur : un salarié qui quitterait l’entreprise à une date antérieure, que ce soit de sa propre initiative ou suite à un licenciement, en perd donc le bénéfice.

Une salariée licenciée conteste le motif de son licenciement

Dans l’affaire examinée par la Cour de cassation en mai dernier, une salariée employée par la parapharmacie d’une grande surface avait fait l’objet d’un licenciement pour faute grave, notifié le 16 décembre 2013. Ce type de licenciement, pour rappel, est d’effet immédiat et n’est précédé d’aucun préavis à respecter.

Cette ancienne salariée, en toute logique, n’avait donc pas touché la prime annuelle, réservée aux salariés encore en activité à la date du 31 décembre 2013. Elle contestait devant les prud’hommes le motif de son licenciement et notamment le caractère de « faute grave », et sollicitait une réparation financière suite à la rupture de son contrat de travail.

Les juges du fond révisent le motif du licenciement et accordent la prime

Le conseil de prud’hommes de Rouen, dans sa décision du 21 juin 2018, faisait droit à la requête de l’ancienne salariée, et requalifiait la rupture de son contrat de travail en licenciement pour cause réelle et sérieuse. Cette modification implique notamment que l’intéressée aurait dû normalement bénéficier du préavis de trois mois prévu à son contrat de travail, reportant ainsi la date théorique de fin de contrat au 16 mars 2014, soit bien après la date de versement de la prime.

Les juges du fond se basaient sur cette constatation pour condamner l’employeur au versement de la prime annuelle.

La Cour de cassation invalide la décision et donne raison à l’employeur

Dans sa décision du 27 mai 2020, la chambre sociale de la Cour de cassation invalide ce raisonnement rétroactif des juges du fond et s’appuie sur une interprétation purement factuelle et pragmatique de la convention collective.

La haute juridiction se borne à constater que la condition fixée par ladite convention collective n’était pas remplie : l’ex-salariée n’était en effet plus titulaire d’un contrat de travail en vigueur au 31 décembre 2013, et n’était par conséquent pas éligible au versement de la prime annuelle. Ainsi selon la cour, le caractère fondé ou infondé du motif de licenciement invoqué par l’employeur ne doit pas entrer en ligne de compte.

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À propos de l'auteur :

Christophe TRIQUET exerce depuis près de 20 ans dans le secteur des assurances. Après une première expérience à la fin de ses études chez AXA Belgium en tant qu’analyste Risk Management, il devient en 2002 consultant au sein du cabinet de conseil Watson Wyatt (désormais Gras Savoye Willis Towers Watson, du groupe AON), dans la practice Benefits, direction dédiée à la stratégie, au conseil et à la gestion des avantages sociaux de grandes entreprises cotées (...) Lire la suite