Licenciement nul : un droit aux congés pendant l’éviction du salarié ?

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Un salarié ayant réintégré son entreprise suite à un licenciement déclaré nul par le juge peut-il récupérer les congés annuels auxquels il aurait eu droit s’il n’avait pas été éloigné de son emploi ? Cette question épineuse divise officiellement le droit français et le droit communautaire depuis un arrêt du 25 juin 2020 de la Cour de justice de l’Union européenne (CJUE). Ce désaccord pourrait d’ailleurs amener la Cour de cassation à revoir rapidement sa propre position sur le sujet.

Licenciement nul et droit à congés : que dit le droit français ?

En France, la nullité du licenciement peut être prononcée par le juge lorsque le motif invoqué par l’employeur est illégal, ou viole une liberté fondamentale du salarié. Il peut s’agir par exemple d’un licenciement motivé par une discrimination (sexe, race, orientation sexuelle…) ou par une maladie professionnelle.

Un licenciement nul emporte bien sûr un certain nombre de conséquences. Le salarié lésé peut tout d’abord, et pour des raisons compréhensibles, ne pas souhaiter sa réintégration. Il recevra en compensation des indemnités de rupture et une réparation de son préjudice équivalente à 6 mois de salaire au minimum (Cass. soc. 6 oct. 2010, n° 09-42283). S’il souhaite au contraire retrouver sa place ou un poste équivalent dans l’entreprise, il aura droit à une indemnité d’éviction égale au montant des salaires dont il a été privé (Cass. soc. 30 sept 2010, 08-44340).

Cette indemnité, toutefois, a une contrepartie : selon une jurisprudence constante, la période pendant laquelle le salarié a été évincé de l’entreprise n’ouvre aucun droit à l’acquisition de jours de congés payés, qui restent strictement liés à une période d’activité effective selon la haute juridiction française (Cass. soc. 11 mai 2017, 15-19731).

Une position opposée de la CJUE

Le 25 juin 2020, la Cour de justice de l’Union européenne a rendu un arrêt qui répondait à deux demandes de décision préjudicielle soumises respectivement par une juridiction bulgare et une juridiction italienne. En l’occurrence, la Bulgarie et l’Italie partageaient jusqu’à maintenant la position de la Cour de cassation française, en excluant toute acquisition de congés payés pendant la période d’éviction du salarié au motif d’une absence d’activité.

Or la CJUE a opté pour un raisonnement inverse. La haute juridiction européenne constate que le salarié licencié abusivement a été éloigné de son emploi et contraint à l’inactivité par la seule décision fautive prise par son employeur. Sans cette décision, il aurait continué à travailler normalement et à accumuler des droits à congés payés.

La responsabilité du préjudice incombe donc à l’employeur, qui doit veiller à sa réparation en créditant les jours de congés manquants au profit du salarié réintégré.

Une analogie avec les salariés en arrêt maladie

Pour fonder sa décision, la CJUE a raisonné par comparaison avec un salarié placé en arrêt maladie, soit une autre situation dans laquelle l’intéressé est éloigné de son emploi pour une raison indépendante de sa volonté. Les textes communautaires prévoient en effet qu’un salarié malade, malgré son inactivité, continue à générer des droits à congés – au moins quatre semaines par an, pouvant être reportés l’année suivante.

Une différence subsiste toutefois aux yeux de la CJUE : la haute juridiction européenne admet depuis longtemps que le report des congés annuels en cas d’arrêt maladie peut être limité dans le temps, un délai de quinze mois ayant été jugé raisonnable par le passé. Dans sa décision récente, elle affirme au contraire que le cumul des droits à congés pendant la période d’éviction est illimité. C’est donc le principe d’une responsabilité de l’employeur qui prime dans ce cas de figure.

Une exception : le travail exercé pour un autre employeur

La situation est plus favorable pour l’employeur fautif si son salarié a réussi à trouver et exercer un autre emploi pendant sa période d’éviction. Dans ce cas, la CJUE considère en effet que le salarié ne peut pas générer des droits à congés dans son ancienne entreprise pour la période pendant laquelle il a travaillé pour son nouvel employeur.

Cette position rappelle cette fois celle de la Cour de cassation, qui considère que l’indemnité d’éviction du salarié est calculée après déduction des salaires perçus auprès d’autres employeurs pendant la période du licenciement.

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À propos de l'auteur :

Christophe TRIQUET exerce depuis près de 20 ans dans le secteur des assurances. Après une première expérience à la fin de ses études chez AXA Belgium en tant qu’analyste Risk Management, il devient en 2002 consultant au sein du cabinet de conseil Watson Wyatt (désormais Gras Savoye Willis Towers Watson, du groupe AON), dans la practice Benefits, direction dédiée à la stratégie, au conseil et à la gestion des avantages sociaux de grandes entreprises cotées (...) Lire la suite