Rupture conventionnelle : quelle indemnité minimale pour le salarié ?

La rupture conventionnelle donne-t-elle droit à l'indemnité légale de licenciement ou à celle, souvent plus généreuse, prévue par l'accord de branche de l'entreprise ? Le 5 mai 2021, la chambre sociale de la Cour de cassation a rendu une décision importante pour les employeurs qui restaient encore dans le flou sur le sujet.

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Indemnité de rupture conventionnelle : que dit la loi ?

Une indemnité spécifique de rupture conventionnelle est due à tout salarié qui accepte de quitter l’entreprise en recourant à ce mode de rupture du contrat de travail. Son montant est librement négocié entre les deux parties. Toutefois l’article L.1237-13 du Code du travail précise qu’elle ne peut jamais être inférieure à l’indemnité légale de licenciement, due à tout salarié en CDI – sauf en cas de faute grave ou lourde.

Pour mémoire, l’indemnité légale de licenciement est égale à :

  • un quart de mois de rémunération brute par année d’ancienneté pour les dix premières années au sein de l’entreprise ;
  • un tiers de mois de rémunération brute par année d’ancienneté pour les années suivantes.

L’indemnité légale de licenciement est par ailleurs soumise à des critères d’ancienneté. Le salarié doit justifier d’au moins huit mois de présence ininterrompue au sein de l’entreprise pour en bénéficier. Elle n’est pas applicable aux salariés embauchés dans le cadre d’un contrat de travail à durée déterminée ou d’un autre contrat de travail temporaire.

ANI sur la modernisation du marché du travail : un régime plus favorable

Dans les entreprises soumises à l’accord national interprofessionnel (ANI) du 11 janvier 2008, relatif à la « modernisation du marché du travail », les salariés bénéficient toutefois d’un traitement plus favorable. Ce texte précise en effet que l’indemnité spécifique de rupture doit alors être au moins égale à l’indemnité conventionnelle de licenciement, c’est-à-dire à l’indemnité prévue – le cas échéant – par la convention collective de l’entreprise.

Les entreprises soumises à cet ANI sont celles dont les branches professionnelles sont représentées par les organisations patronales du MEDEF, de la CPME et de l’U2P. En pratique, cela concerne donc un grand nombre d’entre elles.

Indemnité légale ou collective ? La Cour de cassation saisie

Dans l’affaire examinée le 5 mai dernier, la Cour de cassation se penchait sur le cas d’une salariée de la Caisse d’épargne et de prévoyance Midi-Pyrénées. En l’occurrence, l’employeur s’était contenté de verser à la salariée une indemnité spécifique de rupture conventionnelle correspondant à l’indemnité légale de licenciement.

L’entreprise de la salariée est pourtant soumise à l’ANI de 2008 et bénéficie par ailleurs de la convention collective du groupe Caisse d’Épargne, signée en date du 22 décembre 1994 et prévoyant une indemnité conventionnelle de licenciement.

Pour justifier sa décision, l’employeur argumentait que la convention collective ne prévoyait cette indemnité que dans deux hypothèses : le licenciement pour motif économique et celui pour insuffisance professionnelle.

Droit à l’indemnité collective : peu importe le motif de licenciement

La Cour de cassation n’a pas suivi l’employeur dans son raisonnement et s’en tient à une interprétation littérale de l’ANI de 2008, complété par un avenant du 18 mai 2009 : dès lors que la convention collective propose une indemnité conventionnelle de licenciement, alors cette dernière doit bénéficier au salarié. Le motif du licenciement n’est pas un critère prévu dans l’accord national interprofessionnel, et n’entre donc pas en ligne de compte.

Cette décision de la haute juridiction devrait contribuer à augmenter l’indemnité moyenne due en cas de rupture conventionnelle et à rendre ce dispositif encore plus attractif pour les salariés.