Avantages sociaux (benefits)

Les avantages sociaux, ou « benefits », représentent la composante non monétaire de la rémunération du salarié. Ils incluent des éléments très diversifiés en matière de protection sociale complémentaire, d’épargne salariale et d’avantages divers. La qualité des benefits a un impact important sur l’attractivité d’un poste. Ces avantages sociaux représenteraient jusqu’à 38% de la rémunération globale d’un cadre supérieur aujourd’hui.

Quels sont les différents types d’avantages sociaux ?

Les principaux benefits en entreprise incluent aujourd’hui :

• la mutuelle collective, rendue obligatoire dans toutes les entreprises françaises  depuis le 1er janvier 2016 ;
• le contrat de prévoyance collectif, qui propose des prestations souvent attractives concernant les risques décès, invalidité et incapacité temporaire, par le versement d’un capital ou d’une indemnité ;
• la contribution de l’employeur et du salarié à un plan d’épargne retraite collectif (PERCOL) ;
• l’épargne salariale via un plan d’épargne en entreprise (PEE) ;
• des avantages divers (chèques vacances, tickets restaurant, abonnement piscine ou salle de fitness, voiture de fonction…).

Des avantages sociaux en développement constant dans les entreprises

Les benefits tendent à se multiplier dans les entreprises de toutes tailles, mais sont naturellement plus présents dans les grands groupes. Ce succès s’explique notamment par l’intérêt des benefits à la fois pour le salarié et pour l’employeur.

Le salarié, en ce qui le concerne, profite d’avantages pour un coût bien moindre que s’il avait dû les payer lui-même. Il bénéficie de la force de négociation de l’entreprise pour obtenir des tarifs concurrentiels auprès de chaque prestataire. C’est notamment la raison pour laquelle une mutuelle d’entreprise est généralement bien plus compétitive qu’un contrat individuel, même si elle s’avère parfois moins adaptée aux besoins spécifiques du salarié.

L’employeur, en ce qui le concerne, est incité à privilégier cette forme de rémunération non monétaire pour des raisons essentiellement fiscales. Le financement d’un benefit donne lieu à des cotisations sociales moins élevés que l’augmentation du salaire brut, ce qui en fait une méthode idéale pour récompenser les salariés.

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