L’épargne salariale : notre point complet

épargne salariale

L’épargne salariale désigne les sommes reversées aux salariés au titre de l’intéressement et de la participation. Dans son principe général, l’épargne salariale est un outil dans l’arsenal des outils RH pour motiver et fidéliser les salariés. Elle a pour vocation d’inciter les salariés à œuvrer au maximum au développement et à l’accroissement de la valeur de leur entreprise dans la mesure où la richesse créée sera redistribuée.

L’origine de l’épargne salariale est à trouver dans un ensemble d’ordonnances socles relatives à l’intéressement des salariés aux résultats et à la participations de ces derniers aux bénéfices de l’entreprise édictés entre la fin des années 50 et le milieu des années 80. Des compléments ont ensuite été apportés successivement par les lois de 2001 et 2006 sur l’épargne salariale, la participation et l’actionnariat salarié, puis en 2008 et 2010 dans le cadre de lois plus larges traitant des revenus du travail et de la réforme des retraites.

Un instrument pour le dialogue social…

Avec le salaire, l’épargne salariale constitue une seconde forme de rétribution indexée sur l’atteinte collective d’objectifs communs. Mais par opposition au salaire, cette rémunération se veut incertaine et aléatoire car dépendante de la manière dont l’entreprise performe sur un exercice. L’épargne salariale vient récompenser le jeu collectif, dans une logique où pour pouvoir la percevoir, il est nécessaire que chacun sorte de calculs individuels pour construire une stratégie commune en vue d’atteindre les seuils de déclenchement fixés.
Au-delà, l’épargne salariale est un véritable souffle pour le dialogue social et ce particulièrement dans les entreprises jouissant d’une représentation syndicale. En effet, la mise en place des dispositifs d’épargne collective se fait en ce cas dans le cadre d’accords négociés entre la direction et le corps syndical. Comme tout accord, il se doivent d’ailleurs d’être déposés à la DIRECCTE. Pour les entreprise, dont l’effectif est en deçà de 50 salariés, l’accord est soumis à la ratification à la majorité des deux tiers des salariés. Il existe donc toujours une forme de consultation du corps salarial.

Lorsqu’elle est distribuée sous formes de liquidités, cette épargne peut ensuite être placée, et c’est alors qu’interviennent des outils tels que le plan d’épargne entreprise (PEE), le plan d’épargne inter-entreprise (PEI), le compte épargne temps (CET), le PER entreprise, le compte courant bloqué (CCB) et le PERCO.

…et la gouvernance d’entreprise

Lorsqu’elle revêt les traits de l’actionnariat salarié, au travers d’une réversion sous forme de stock options, l’épargne salariale présente également un intérêt non négligeable en matière de gouvernance d’entreprise, puisqu’au travers de l’épargne salariale, les salariés deviennent actionnaires et sont à ce titre représentés dans les conseils d’administration des entreprises et également dans les conseils de surveillance des fonds commun de placement d’entreprise.

Quelles entreprises peuvent mettre en place l’épargne salariale ?

Toute entreprise de quelque secteur que ce soit ayant embauché au moins un salarié peut mettre en place un plan d’épargne salariale, à moins que ce salarié ait aussi la fonction et le statut de dirigeant (président, directeur général, gérant ou membre du directoire). Ainsi, la mise en place du plan ne dépend pas d’un critère d’effectif. En revanche, elle dépend du respect par l’entreprise de ses obligations en matière de représentation salariale.

Le plan d’épargne salariale peut également concerner un groupe. Le groupe étant entendu comme un ensemble d’établissements légalement indépendants liés par des opérations financières et économiques. Les établissements en questions peuvent être situés en dehors des frontières françaises, au sein de l’Espace économique européen, et à ce titre le plan d’épargne salariale peut bénéficier aux salariés implantés sur ces sites situés hors de France.

Quels salariés peuvent avoir accès à l’épargne salariale ?

Tout salarié d’un établissement, dès lors qu’une formule d’intéressement ou de participation s’y applique, doit pouvoir bénéficier de cette épargne. Qu’il soit apprenti, en CDD, en temps partiel… aucun salarié ne saurait en être exclu.

Comme évoqué plus haut, des salariés implantés à l’étranger peuvent également en bénéficier pour autant que l’établissement soit situé en Union européenne.

Cependant, dans la mesure où c’est la notion d’établissement qui prévaut, un établissement membre d’un groupe peut décider de ne rien mettre en place s’il est composé de moins de 50 salariés, ou peut décider de ne mettre en place que la participation lorsqu’il atteint les 50 salariés.

Par ailleurs la mise en place d’un plan d’épargne salariale a été étendue à la notion de projet. Ce dernier peut lier une entreprise et des entreprises prestataires par exemples. Il peut donc y avoir un intéressement au projet.

Qu’est-ce que l’intéressement ?

L’intéressement est un dispositif facultatif qui repose sur l’atteinte collective d’objectifs. Il existe deux types d’intéressement : l’intéressement aux résultats de l’entreprise et l’intéressement aux performances de l’entreprise.

L’intéressement aux résultats reprend des indicateurs financiers tels que la croissance du chiffre d’affaires, le résultat brut d’exploitation, le résultat opérationnel couvrant la capacité d’autofinancement ou encore le résultat net comptable.

L’intéressement à la performance offre une latitude importante dans la définition des objectifs et recouvre généralement des critères d’excellence opérationnelle spécifiques à l’activité conduite. On peut citer, à titre d’exemples, la qualité de service, la satisfaction client, la réalisation d’économies diverses (ex. consommation d’énergie) ou encore la réduction des déchets.

Chaque entreprise est libre de composer sa formule de calcul et peut d’ailleurs mixer des objectifs de résultats et de performance. Cette formule de calcul s’applique alors uniformément à l’ensemble des salariés de l’entreprise. Une durée minimum d’ancienneté dans l’entreprise peut être exigée, mais elle ne peut dépasser 3 mois et ne peut être différée pour prendre en compte des périodes de suspension du contrat de travail ou du mandat social.

Les entreprises sont libres de fixer le seuil de déclenchement de l’intéressement. Cependant son montant est plafonné en raison des avantages sociaux et fiscaux qui en découlent. L’intéressement est ainsi soumis à un plafond global et à un plafond individuel.

Au global, la somme ne peut dépasser 20% de la masse salariale annuelle brute. Et pour éviter l’effet d’aubaine sur les gros salaires, qui induirait de trop fortes inégalités entre salariés, le montant est limité individuellement à 75% du plafond annuel de la Sécurité sociale, soit un maximum de 30 852 euros en 2020 pour l’exercice comptable de 2019.

Qu’est-ce que la participation ?

Par opposition à l’intéressement, la participation est obligatoire pour les entreprises d’au moins 50 salariés et s’exprime exclusivement en lien avec les résultats financiers de l’entreprise puisqu’elle s’appuie sur la réalisation de bénéfices et sa formule est imposée. Que les entreprises soient exonérés d’impôt sur les bénéfices ou soumises à taux réduit sur leurs bénéfices n’a aucune incidence. Tout bénéfice existant justifie le versement de la participation.

Elle fait également l’objet d’un accord négocié avec le corps syndical, sauf à ce qu’aucune représentation n’existe au sein de l’entreprise, auquel cas, la formule pourra être décidée unilatéralement par l’employeur.

Pour le cas spécifique d’une entreprise atteignant les 50 salariés et ayant déjà mis en place un plan d’intéressement, la mise en place de la participation peut alors être repoussé à l’expiration du plan d’intéressement (plan généralement mis en œuvre pour 3 ans).

Subtilité juridique, l’atteinte de l’effectif de 50 salariés s’apprécie sur 6 mois, consécutif ou non, puisque la participation se calcule nécessairement à la fin d’un exercice donné, mais mois par mois.

L’épargne salariale est-elle toujours disponible ?

Les sommes versées au titre de l’intéressement et de la participation sont par principe immédiatement mobilisables par les salariés, à moins que ceux-ci ne décident de placer ces sommes sur un plan d’épargne salariale. C’est la fiscalité associée qui va quant à elle différer. En effet, les sommes immédiatement perçues seront soumise à impôt sur le revenu.

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À propos de l'auteur :


Christophe TRIQUET exerce depuis près de 20 ans dans le secteur des assurances. Après une première expérience à la fin de ses études chez AXA Belgium en tant qu’analyste Risk Management, il devient en 2002 consultant au sein du cabinet de conseil Watson Wyatt (désormais Gras Savoye Willis Towers Watson, du groupe AON), dans la practice Benefits, direction dédiée à la stratégie, au conseil et à la gestion des avantages sociaux de grandes entreprises cotées (...) Lire la suite