La mutuelle collective : tout comprendre

Mutuelle d'entreprise collective

Le terme de mutuelle d’entreprise obligatoire est d’une certaine façon un abus de langage. Il s’agit d’un raccourci pour désigner le dispositif de frais de santé que l’employeur met à disposition de ses salariés, en complément du régime obligatoire de la Sécurité sociale. La mutuelle d’entreprise obligatoire est un des piliers des avantages sociaux mis en place par l’entreprise au bénéfice des salariés.

De manière plus concrète, ce dispositif de frais de santé consiste en des garanties qui permettent au salarié d’être mieux remboursé lorsqu’il engage des frais de santé. Ces garanties viennent en complément du régime de Sécurité sociale et permettent donc aux salariés de réduire leur reste à charge, c’est-à-dire le montant qu’ils devront réellement débourser, une fois déduits les remboursements de la Sécurité sociale et de la mutuelle d’entreprise obligatoire.

Dans ce dispositif de frais de santé, on retrouve habituellement six grands types de garanties :

  • L’hospitalisation : honoraires des médecin, frais de séjour, chambre particulière, honoraires d’accouchement pour la maternité, primes de naissance ou d’adoption ou encore frais de transport ;
  • Les soins courants : consultation d’un médecin généraliste, consultation d’un médecin spécialiste, consultation d’un kinésithérapeute, radiographie, IRM, scanner, échographie, pharmacie, analyses et examens en laboratoires, location de matériel médical, vaccins, contraception, médecine douce ou encore sevrage tabagique
  • L’optique : paires de lunette (verres et montures) avec tous les types de verre, du plus simple au plus complexe, lentilles de contact ou encore chirurgie de l’œil ;
  • Le dentaire : consultation, détartrage, orthodontie, prothèses et implants dentaires ;
  • Les aides auditives : prothèses auditives et leur entretien ;
  • L’assistance : aide à domicile, garde ou transfert d’enfants, rapatriement sanitaire.

Quels sont les avantages pour le salarié ? Et pour le chef d’entreprise ?

Un double intérêt pour le salarié

D’une part, la mutuelle d’entreprise obligatoire permet au salarié de bénéficier de remboursements plus avantageux sur ses frais de santé. Sur des postes comme l’optique ou le dentaire, où le remboursement de la Sécurité sociale est généralement très faible, le remboursement complémentaire octroyé par la mutuelle d’entreprise peut être très significatif.

Ainsi, par exemple, lorsque le salarié engage des frais de santé pour s’équiper d’une nouvelle paire de lunette, son reste à charge, c’est-à-dire le montant qu’il devra réellement débourser, sera fortement réduit grâce à sa mutuelle d’entreprise obligatoire.

D’autre part, le coût de cette mutuelle d’entreprise obligatoire pour le salarié est avantageux. En effet, l’employeur prend à sa charge une part importante de la cotisation, entre 50% et 100% du montant total. Par ailleurs, l’employeur peut faire jouer la concurrence pour trouver une mutuelle d’entreprise obligatoire au meilleur prix et ainsi en faire bénéficier ses salariés. Au total, le salarié bénéficie donc d’un dispositif à un coût particulièrement attractif et bien meilleur que celui dont il pourrait bénéficier en souscrivant une mutuelle individuelle.

Un double intérêt pour le chef d’entreprise

La mutuelle d’entreprise est un avantage social mis à disposition du salarié. Comme tout avantage social, une bonne mutuelle d’entreprise permet au chef d’entreprise de valoriser et fidéliser ses salariés, qui seront heureux de se savoir couverts et de réduire leur reste à charge lorsqu’ils engagent des dépenses de santé.

L’avantage est également fiscal : proposer une mutuelle d’entreprise obligatoire est un élément de rémunération qui, contrairement au salaire, n’est pas soumis à charges sociales. Ainsi, lorsque l’employeur dépense 1€ en avantage social, son salarié en tirera plus de bénéfice que si l’employeur avait mis la même somme dans son salaire.

Notre travail chez Benefiz est d’améliorer la perception de ces avantages sociaux par le salarié : actuellement 8 salariés sur 10 en moyenne ne valorisent pas leurs avantages sociaux.

Le chef d’entreprise a t-il une liste imposée d’acteurs du marché proposant une mutuelle collective, ou ce choix est-il totalement libre ?

Avant le 13 juin 2013, un système de « clauses de désignations », négociées entre les partenaires sociaux de la branche et certains organismes assureurs, contraignait très fortement le choix du chef d’entreprise. Et pour cause, l’accord de branche définissait une liste très réduite d’acteurs. Ainsi, le chef d’entreprise était obligé de suivre la désignation de la branche à laquelle appartenait son entreprise et devait choisir parmi un très nombre limité d’acteurs du marché.

Mais le 13 juin 2013 ce schéma est bouleversé, le Conseil Constitutionnel jugeant contraires à la Constitution les accords de branche. Précisément, les partenaires sociaux de la branche sont désormais invités à laisser aux entreprises la liberté de retenir le ou les organismes assureurs de leur choix.

Mutuelle d'entreprise obligatoire

Toutefois, les partenaires sociaux gardent la possibilité de recommander aux entreprises de s’adresser à un ou plusieurs organismes assureurs ou institutions : les clauses de recommandations remplacent ainsi les clauses de désignations. Mais il ne s’agit bien là que de recommandations : le chef d’entreprise reste totalement libre de suivre ou non la recommandation de sa branche.

En synthèse, le chef d’entreprise est désormais libre de choisir l’acteur qu’il souhaite parmi les trois types d’organismes assureurs du marché : les assureurs, les mutuelles et les institutions de prévoyance.

Pour l’aider dans ce choix, le chef d’entreprise peut se faire accompagner par un courtier de proximité, lequel mettra toute son expertise à son service pour l’aider à définir son besoin et l’orienter vers la mutuelle d’entreprise la plus adaptée en termes de garanties et de coût.

Y a t-il des entreprises dispensées de la mise en place d’une mutuelle collective ?

Non, aucune entreprise ne peut être dispensée de la mise en place d’une mutuelle collective. Depuis le 1e janvier 2016, tous les employeurs du privé, à l’exception des particuliers employeurs, ont l’obligation de proposer à l’ensemble de leurs salariés une mutuelle collective.

Le salarié garde la faculté de demander une dispense, à titre individuel, pour lui et/ou ses bénéficiaires, s’il satisfait à l’un des cas prévus par la loi (voir plus bas).

Depuis quand la mutuelle d’entreprise obligatoire a t-elle été mise en place ? Comment la législation a t-elle évolué à ce sujet depuis ses débuts ?

Tout employeur du secteur privé est tenu de mettre en place un dispositif de mutuelle collective obligatoire depuis le 1er janvier 2016.

Cette date du 1er janvier 2016 est l’aboutissement de la généralisation de la mutuelle santé pour les salariés, initiée 3 années auparavant par la loi 2013-504 du 14 juin 2013, qui elle-même faisait suite à l’Accord National Interprofessionnel (ANI) du 11 juin 2013.

Concrètement la généralisation de l’obligation de proposer une mutuelle d’entreprise s’est effectuée progressivement entre 2013 et 2016, branche par branche, et concerne à présent l’ensemble des branches professionnelles.

Que changent les accords de branche et les conventions collectives ?

Comme nous l’avons évoqué précédemment, depuis la décision du Conseil Constitutionnel en 2013, les accords de branche et les conventions collectives ont perdu un peu de leur superbe consécutivement à la disparition des clauses de désignation.

Cependant ces accords de branche et conventions collectives gardent une place prépondérante dans la définition du dispositif de frais de santé. Précisément, la convention collective définit entre autres :

  • Pour toutes les entreprises de la branche, et donc tous leurs salariés, un niveau minimum de remboursement, garantie par garantie, à respecter dans tout contrat de mutuelle d’entreprise obligatoire. Par exemple, pour la convention collective (CCN) Syntec, le niveau de remboursement pour des soins courants chez un médecin généraliste doit être de 100% de la base de remboursement de la Sécurité sociale (BRSS pour les intimes) ;
  • Les bénéficiaires qu’il convient de couvrir dans le cadre de la mutuelle d’entreprise obligatoire. Si l’on reprend l’exemple de la convention collective Syntec, le salarié et ses enfants doivent être couverts par le contrat. En revanche, le conjoint ne sera pas nécessairement couvert, même si l’employeur peut tout à fait décider d’aller au-delà de ces minima définis par la branche, et de couvrir le conjoint, ou de proposer des remboursements plus avantageux.

En revanche, les accords de branche et les conventions collectives n’ont aucune influence sur les cas de dispenses :

  • Toutes les entreprises du secteur privé de la branche doivent proposer une mutuelle d’entreprise obligatoire ;
  • Les salariés peuvent demander à être dispensés, à titre individuel, de cette mutuelle d’entreprise, s’il rentre dans l’une des 7 catégories décrites ci-dessous.

Quels sont les cas de dispense pour le salarié ?

Il existe à ce jour 7 cas permettant au salarié de demander une dispense de sa mutuelle collective obligatoire :

  • Si le salarié dispose déjà d’une mutuelle santé en tant qu’ayant droit, c’est-à-dire par exemple dans le cas où le salarié est inscrit en tant que bénéficiaire sur la mutuelle d’entreprise de son conjoint ;
  • Si le salarié dispose déjà d’une mutuelle santé individuelle, c’est-à-dire par exemple dans le cas où il est couvert par une mutuelle Travailleur non salarié (TNS) ;
  • Si le salarié était déjà dans l’entreprise au moment de la mise en place du dispositif de mutuelle collective obligatoire. En effet, pour rappel, la mutuelle d’entreprise a été mise en place de manière obligatoire progressivement entre 2013 et 2016 : certains salariés étaient donc déjà présents dans l’entreprise au moment de cette mise en place : ils rentrent dans cette catégorie ;
  • Si le salarié bénéficie de la complémentaire santé solidaire (CSS) ;
  • Si le salarié travaille à temps très partiel ;
  • Si le salarié est en CDD ou en contrat de mission ;
  • Si le salarié est apprenti.

Il est très important d’étudier rigoureusement les demandes de dispenses et d’effectuer un suivi dans la durée, ces demandes devant faire l’objet d’un renouvellement annuel. En effet, en cas de manquement, et donc de dispense accordée à tort, l’entreprise s’expose à un risque de requalification de la part de l’URSSAF et d’une amende en conséquence.

Pour cette raison, chez Benefiz, nous gérons pour vous ces demandes de dispense, leur suivi et nous portons le risque financier à votre place en cas d’erreur. Par ailleurs en tant qu’employeur, vous pouvez à tout moment consulter la liste de vos salariés dispensés ainsi que l’impact sur les cotisations qui vous sont appelées chaque mois.

Mutuelle collective

Quelles garanties minimales doivent figurer au contrat ?

Comme évoqué précédemment, il convient de distinguer six grands types de garanties :

  • L’hospitalisation ;
  • Les soins courants ;
  • L’optique ;
  • Le dentaire ;
  • Les aides auditives ;
  • L’assistance.

Tous ces types de garanties figurent généralement au contrat. Pourquoi généralement ? Car ce sont les accords de branche et la convention collective qui donne le la des contrats et fixent les garanties minimales.

Précisément les accords de branches vont définir, à l’intérieur d’une branche, et donc avec application obligatoire à l’ensemble des entreprises de la branche, la liste des garanties qui doivent être présentes dans le contrat de mutuelle obligatoire d’entreprise, les valeurs minimales des remboursements à proposer et la liste des bénéficiaires à couvrir a minima.

Ainsi, par exemple, la convention Syntec stipule que les médicaments remboursés à 65%, 30% et 15% par la Sécurité sociale doivent faire l’objet d’un remboursement minimum de 100% de la base de remboursement de la Sécurité sociale (la fameuse BRSS), ou encore que les « dents du sourire » bénéficient d’un remboursement à hauteur de 250% de la base de remboursement de la Sécurité sociale là où les dents du fond de la bouche n’ont le droit qu’à un remboursement de 175% de la BRSS.

Quelle prise en charge minimale de la prime d’assurance par l’employeur ?

La part à la charge de l’entreprise, communément appelée part employeur, doit s’élever a minima à 50% de la prime d’assurance (cotisation).

L’employeur est cependant libre d’augmenter cette prise en charge, dans les proportions qu’il souhaite et bien entendu jusqu’à un maximum de 100% de la prime d’assurance.

Une prise en charge supérieure à 50% par l’employeur constitue un avantage offert aux salariés puisque cela diminue d’autant le montant prélevé chaque mois sur leur fiche de paie. A noter cependant que cet avantage reste limité : en effet, depuis la loi de finances de 2014, la part prise en charge par l’employeur entre dans le revenu imposable des salariés et est donc soumise à l’impôt sur le revenu.

Comment mettre en place une mutuelle d’entreprise ?

Il existe trois façons de mettre en place une mutuelle d’entreprise :

  • Via un accord d’entreprise négocié entre les délégués syndicaux et la direction ;
  • Via un référendum ;
  • Via une décision unilatérale de l’employeur, cette solution étant privilégiée dans les petites et moyennes structures (TPE et PME).

Au-delà du “comment” (la façon de mettre en place la mutuelle d’entreprise), il convient définir les garanties à proposer aux salariés (le “quoi”).

Ce travail s’opère généralement en trois temps :

  • Dans un premier temps, l’employeur doit se renseigner sur les obligations prévues dans le cadre de la convention collective : les garanties minimales ainsi que les bénéficiaires à couvrir ;
  • Ensuite, l’employeur définit l’ambition qu’il souhaite donner ou peut donner au dispositif de frais de santé. En effet, il s’agit là d’un avantage social visant à valoriser et fidéliser les salariés : si un plancher est défini par la convention collective, l’employeur garde la possibilité d’aller au-delà et de proposer une mutuelle d’entreprise obligatoire généreuse. A noter qu’il peut être intéressant de définir et piloter cette ambition autour des avantages sociaux au global, en intégrant notamment à la réflexion la prévoyance collective ou l’épargne salariale ;
  • Enfin, l’employeur doit se mettre en quête du contrat de mutuelle d’entreprise obligatoire répondant à ses attentes. Pour ce faire, il peut se rapprocher de son courtier de proximité et bénéficier ainsi de toute son expertise et de son conseil dans le choix de la mutuelle la plus adaptée à son besoin.

Le conjoint est-il couvert ?

La couverture du conjoint dépend de deux éléments.

Tout d’abord, la Convention Collective Nationale (CCN) dont dépend l’entreprise fixe un cadre réglementaire qui prévoit notamment la couverture, ou non, des conjoints des salariés. Par exemple, la CCN Syntec ne prévoit pas de couvrir les conjoints des collaborateurs là où la CCN HCR (Hôtels Cafés Restaurants) le prévoit.

Cependant, si la Convention Collective Nationale (CCN) dont dépend l’entreprise définit un minimum légal, en quelque sorte un plancher, l’employeur garde la possibilité d’aller au-delà de ce minimum en proposant à ses salariés un contrat de mutuelle santé collective plus avantageux. Dans ce contexte, il lui est notamment possible de couvrir les conjoints des salariés lorsque ceux-ci ne sont pas couverts a priori par la Convention Collective Nationale.

Ensuite, dans ce scénario, chaque salarié restera bien entendu libre de faire bénéficier, ou non, de cette mutuelle d’entreprise à son conjoint.

Deux entreprises appartenant à la même branche Syntec peuvent donc avoir des contrats totalement différents :

  • L’une peut décider de coller au minimum imposée la convention collective et offrir une couverture des frais de santé pour le salarié et ses enfants uniquement ;
  • L’autre peut décider d’aller au-delà et de proposer aux salariés de couvrir leur conjoint en sus de leurs enfants

En revanche, aucune d’entre elle ne pourra décider de ne proposer une mutuelle d’entreprise obligatoire pour le salarié uniquement, sans ses enfants, puisque la convention Syntec prévoit de couvrir les enfants.

Mutuelle entreprise

Un salarié ne faisant plus partie de l’entreprise est-il toujours couvert ?

Lorsqu’un salarié quitte l’entreprise, deux cas sont possibles : ils dépendent du motif de son départ.

Dans le premier cas, par exemple en cas de démission, le salarié ainsi que l’ensemble de ses bénéficiaires seront radiés le jour du départ du salarié, c’est-à-dire qu’ils ne seront plus couverts par la mutuelle d’entreprise. Bien entendu les cotisations pour ce salarié cessent également le jour de son départ.

Il existe précisément quatre motifs entraînant cette radiation du salarié et de ses bénéficiaires au jour de son départ :

  • La démission ;
  • Le licenciement pour faute lourde ;
  • Le départ à la retraite ;
  • Le décès.

Dans tous les autres cas, par exemple en cas de rupture conventionnelle, le salarié ainsi que l’ensemble de ses bénéficiaires resteront couverts pendant une durée allant d’un à douze mois. C’est ce que l’on appelle la portabilité des droits.

Précisément, cette durée de portabilité est égale à l’ancienneté du salarié dans l’entreprise, arrondie au mois supérieur, et limitée à douze mois maximum.

Deux exemples pour illustrer cette notion :

  • Un salarié présent dans l’entreprise depuis deux mois et demi quitte l’entreprise pour cause de fin de contrat à durée déterminée (CDD) : lui et ses bénéficiaires auront alors droit à la portabilité pendant trois mois ;
  • Un salarié présent dans l’entreprise depuis deux ans quitte l’entreprise pour cause de rupture conventionnelle : lui et ses bénéficiaires auront alors droit à la portabilité pendant douze mois.

En cas de portabilité, les cotisations pour ce salarié cessent le jour de son départ :

  • Elles cessent pour le salarié, qui n’est plus prélevé sur son salaire au titre de la mutuelle d’entreprise obligatoire, ni par un quelconque autre moyen, bien qu’il continue de bénéficier des garanties pendant un certain temps ;
  • Elles cessent pour l’entreprise, qui n’est plus redevable de cotisations pour le compte de ce salarié, quand bien même il reste couvert et éligible aux remboursements de soin pendant sa période de portabilité.

Car ce sont les autres salariés qui ont cotisé et continuent de cotiser pour les salariés en portabilité. Il n’y a pas de modification du prix de la mutuelle d’entreprise obligatoire, pour eux comme pour l’employeur : cette contribution est prévue dès le départ dans le prix. En effet, chaque mois, la cotisation prélevée contient une quote-part pour faire face à ces cas de portabilité prévus par la loi : c’est ce qu’on appelle la mutualisation.

La portabilité cesse :

  • Lorsque les droits à portabilité sont consommés c’est-à-dire au terme du délai initialement calculé (trois et douze mois dans nos exemples ci-dessus) ;
  • Lorsque le salarié est embauché dans une autre entreprise. Pour cette raison, tout salarié en portabilité doit justifier, régulièrement, qu’il n’a pas retrouvé d’emploi, en fournissant notamment son attestation Pôle emploi.

Lorsque la portabilité cesse, le salarié et l’ensemble des bénéficiaires sont alors radiés et ne sont donc plus couverts par la mutuelle d’entreprise obligatoire.

Tout cela semble compliqué ? Nous sommes bien d’accord. Pour cette raison, chez Benefiz, nous nous occupons de tout : à partir du motif ayant conduit le salarié à quitter l’entreprise, nous déterminons s’il peut bénéficier de la portabilité, calculons la durée de ses droits à portabilité et gérons le suivi de sa portabilité jusqu’à sa radiation. Pour l’employeur, outre le confort administratif, c’est l’assurance d’être en parfaite conformité réglementaire et de payer une juste cotisation tous les mois.

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À propos de l'auteur :


Christophe TRIQUET exerce depuis près de 20 ans dans le secteur des assurances. Après une première expérience à la fin de ses études chez AXA Belgium en tant qu’analyste Risk Management, il devient en 2002 consultant au sein du cabinet de conseil Watson Wyatt (désormais Gras Savoye Willis Towers Watson, du groupe AON), dans la practice Benefits, direction dédiée à la stratégie, au conseil et à la gestion des avantages sociaux de grandes entreprises cotées (...) Lire la suite