Zoom sur la prévoyance collective en entreprise

Prévoyance collective entreprise

La prévoyance collective est l’une des composantes essentielles de la protection sociale en entreprise. Bien qu’elle soit moins connue, moins bien assimilée et considérée comme moins importante que la complémentaire santé collective par les salariés, elle n’en demeure pas moins précieuse et protectrice pour ces derniers.

Il existe d’ailleurs souvent une confusion, voire même un complet mélange entre ces deux garanties. Là où la complémentaire santé, appelée aussi mutuelle d’entreprise, a pour objectif de compléter les remboursements de la Sécurité sociale pour la prise en charge des frais de santé (hospitalisation, consultations chez le médecin, frais optique, frais dentaires, médecines douces, etc…), la prévoyance assure plutôt la couverture des collaborateurs face à des risques plus lourds qui sont l’incapacité (et donc l’arrêt de travail), l’invalidité, la dépendance et le décès, indépendamment de toute notion d’accident de travail.

L’importance de la prévoyance collective

Ces risques lourds, qui peuvent entraîner une véritable ruine financière de la famille, par l’impossibilité temporaire ou permanente pour le collaborateur de travailler, et donc de gagner un salaire, voire même par sa disparition, sont des risques à fréquence faible, mais aux effets potentiellement considérables pour la vie future du salarié ou de sa famille.

C’est pour cette raison que le législateur ou les syndicats ont toujours beaucoup œuvré, depuis 1947 et la CCN AGIRC, pour leur prise en charge par les entreprises, qui voient également dans ces dispositifs la possibilité de prendre soin a minima de leurs collaborateurs et de les protéger. La démarche syndicale est par ailleurs stimulée par l’envie de compléter les dispositifs de protection légaux, à travers la Sécurité Sociale, reconnus par tous comme bien insuffisants pour satisfaire l’objectif de pérennisation financière poursuivi en cas d’accident de vie.

Même si toutes les entreprises n’ont toujours pas l’obligation de financer cette protection, la prévoyance est plus que jamais et de plus en plus au cœur des débats de négociation collective, et nous pourrions imaginer voir arriver d’ici quelques années le pendant de l’Accord National Interprofessionnel (ANI), qui impose à toutes les entreprises de France de financer une mutuelle entreprise, pour la prévoyance.

Par ailleurs, cette protection financière sera d’autant plus importante que la proportion de cadres est élevée dans l’entreprise, cette population étant fortement sensible au maintien d’un confort financier de leur famille en cas d’accident de la vie.

Les risques couverts et les types de garantie associés

Risques couverts prévoyance collective

Le risque décès

Le risque central dans la couverture prévoyance est le risque décès. L’objet de cette garantie est de permettre au conjoint ou aux enfants du salarié couvert de recevoir de l’argent en cas de décès de celui-ci, afin de garantir l’avenir financier des ayant-droits alors que l’un des deux contributeurs aux revenus du foyer vient de disparaître.

Les prestations sur ce type de garanties peuvent être diverses et variées : l’argent à percevoir peut être versé sous forme de capital (versement en une seule fois d’une importante somme d’argent, plusieurs centaines de milliers d’euros en général), ou de rente (versement mensuel, trimestriel, semestriel ou annuel d’un équivalent partiel de salaire, mais pendant tout le reste de la vie du conjoint).

La rente à vie concerne souvent le conjoint, et des rentes supplémentaires peuvent être mises en place pour les enfants : on les appelle couramment des rentes éducation. Ces rentes auront vocation à être versées à chaque enfant jusqu’à un âge correspondant à la fin théorique de leurs études (25 ans en général).

Par ailleurs, les montants à verser peuvent être différents salon la situation du salarié : les garanties pourront être différentes si la personne est célibataire (versement d’une prestation à ses ascendants dans ce cas), mariée sans enfants ou mariée avec enfants. De plus, des majorations de prestations peuvent être éventuellement prévues au-delà d’un certain nombre d’enfants dans le foyer.

On pourra également observer la majoration de garanties en cas de décès dit accidentel (à opposer notamment à un décès par maladie), considérant que la brutalité du décès doit être compensée par des sommes plus importantes.

Quid en cas de décès simultané des deux parents ? Une garantie communément appelée « double-effet » pourra être mise en place et ainsi augmenter / doubler les prestations versées aux ayant-droits, et cela même si le conjoint n’est pas salarié de l’entreprise.

Le risque invalidité

L’invalidité est une situation dans laquelle le collaborateur, suite à une maladie ou un accident non professionnel, ne peut plus exercer d’activité professionnelle. Cette impossibilité peut être totale ou partielle, mais doit être définitive. Dans le cas contraire, c’est-à-dire en cas de problème temporaire, on se placera plutôt dans le cadre de l’incapacité.

Cette situation doit être reconnue par la Sécurité sociale, à travers le diagnostic d’un médecin conseil de la caisse d’assurance maladie, ou est automatiquement actée après 3 ans d’incapacité et la perte d’au moins 2/3 des revenus professionnels et de la capacité de travail.

A noter que si cet état est lié à un accident du travail, le collaborateur sera considéré comme étant en incapacité permanente, situation qui ouvre d’autres types de droits.

Le statut d’invalide est valable jusqu’à la retraite de l’employé, et lui permettra de recevoir des prestations de la part de la Sécurité sociale, et donc éventuellement de garanties de prévoyance, souscrites par lui-même ou par son employeur.

Le statut d’invalide se divise en trois sous-statuts, dont la gravité de la situation évolue de manière croissante, et qui seront déterminés par le médecin conseil de la Sécurité sociale :

  • L’invalidité de catégorie 1 : le salarié peut travailler, mais sa capacité de travail est réduite de plus de 2/3 (66%) ;
  • L’invalidité de catégorie 2 : le salarié ne peut plus du tout travailler ;
  • L’invalidité de catégorie 3 : le salarié ne peut plus du tout travailler, et est par ailleurs affecté dans sa vie personnelle puisqu’il doit recourir à une personne tierce, ne pouvant plus effectuer lui-même certains actes de la vie quotidienne.

En fonction de sa catégorie, le salarié pourra prétendre à des indemnités différentes de la part de la Sécurité sociale d’une part, mais aussi de son assureur prévoyance d’autre part à condition que l’employeur ait souscrit à cette garantie.

Côté Sécurité sociale, les indemnités seront les suivantes :

CatégoriePourcentage de prise en chargeAssietteMin – Max
130%Salaire annuel moyen (*)289,90€ – 1013,10€
250%Salaire annuel moyen (*)289 ,90€ – 1688,50€
3Majoration de 40% de la prise en charge en catégorie 2

(*) Salaire annuel moyen perçu pendant les dix années les plus rémunératrices de la carrière de l’assuré, limité au PASS (Plafond Annuel de la Sécurité Sociale)

L’objectif de la garantie invalidité dans un contrat d’assurance de prévoyance collective sera d’assurer au collaborateur un maintien de salaire total ou partiel jusqu’à sa retraite s’il n’a pas retrouvé toutes ses facultés. Le montant perçu par le collaborateur dépendra du niveau de garantie choisi par l’employeur.

Le risque incapacité

Une couverture de prévoyance disposant d’une garantie incapacité a vocation à couvrir l’arrêt de travail temporaire du collaborateur.

En effet, on pourrait imaginer qu’en théorie, un salarié en arrêt de travail pour cause de maladie ou autre perd le bénéfice de son salaire. Néanmoins, plusieurs dispositifs sont prévus pour pallier à cet aléa. C’est ce qu’on va appeler les indemnités journalières (IJ).

Risque incapacité

La première prise en charge est assurée par la sécurité sociale. Néanmoins, son versement est limité :

  • Dans le temps. Le premier versement n’intervient d’ailleurs qu’à partir du 4ème jour d’incapacité (sauf accident du travail ou maladie professionnelle), et se prolonge pendant quasi un an (360 jours). La période de non-paiement est appelée délai de carence. A noter qu’en cas d’affection de longue durée, ce versement durera trois années complètes ;
  • En montant. En effet, cette indemnité journalière d’assurance maladie ne pourra excéder la moitié du salaire journalier brut de base, avec une limitation mensuelle à (1,8 x SMIC), avec une majoration à prévoir si le salarié a trois enfants à charge.

Un deuxième niveau de prise en charge est ensuite assuré par l’employeur, qui a l’obligation légale de maintenir le salaire de son collaborateur à un certain niveau (sans être obligé de garantir 100% du salaire) pendant une certaine durée (voir la section sur les obligations légales ci-dessous).

L’employeur délègue très souvent cette obligation en optant pour un contrat d’assurance incapacité. Cela lui permet de lisser les dépenses éventuelles sur plusieurs années, et donc mieux piloter cette charge, mais surtout d’éviter de débourser une somme importante en cas d’arrêts très longs ou de multiples arrêts de divers collaborateurs, ce qui pourrait potentiellement entraîner la faillite de la société.

A titre d’exemple afin de percevoir au mieux l’intérêt de déléguer cette obligation via la souscription d’un contrat de prévoyance, on peut citer le confinement lié à la crise sanitaire du 2ème trimestre 2020, conséquence de l’épidémie COVID-19. Durant cette période, un régime d’indemnisation des arrêts de travail dérogatoire a été instauré, et des millions de personnes se sont retrouvées en situation d’arrêt de travail. Ainsi, une entreprise non-assurée, mais non soustraite de ses obligations de maintien de salaire, pouvait légitimement être en incapacité de payer l’ensemble de ses salariés en arrêt de travail (qui plus est dans une période où l’activité était à l’arrêt).

Un troisième niveau de prise en charge est lié à une extension du contrat d’assurance prévoyance collective de base par l’employeur, qui peut souhaiter vouloir beaucoup mieux protéger ses salariés en cas d’arrêt de travail, et donc mettre en place une couverture d’assurance qui peut :

  • Augmenter le niveau de prise en charge du salaire pour souvent atteindre 100%. Dès lors, le salarié en arrêt de travail ne subit aucune baisse de salaire ;
  • Prolonger la période de versement obligatoire ;
  • Réduire ou complètement supprimer le délai de carence.

Ce troisième niveau sera lié aux souhaits de l’employeur et aux obligations éventuelles figurant dans les conventions collectives.

Le risque incapacité, même s’il n’est pas le plus dramatique d’un point de vue humain, est celui qui coûte le plus cher à l’assureur, et donc indirectement à l’entreprise, d’où la nécessité pour l’employeur de bien se couvrir, et l’intérêt pour le salarié d’en bénéficier car potentiellement beaucoup plus fréquent.

Le risque dépendance

On citera pour être exhaustif le risque dépendance, que l’on pourrait qualifier de sous-catégorie du risque d’invalidité. La dépendance correspond à la perte d’autonomie du collaborateur, qui ne saurait plus assurer un ou plusieurs des gestes ordinaires de la vie quotidienne, à savoir :

  • Se déplacer ;
  • Se laver ;
  • S’habiller  ;
  • Se nourrir.

Pour ce type d’invalidité, des indemnités peuvent être spécifiques et logées au sein des contrats de prévoyance de groupe, et versées sous forme de capital ou de rente.

L’âge de la retraite légal reculant au fur et à mesure que les années passent, ce type de couverture, qui couvre un risque concernant plutôt les personnes proches de 60 ans, apparaît désormais de plus en plus comme une évidence et un besoin dans la configuration des contrats d’assurance prévoyance collective, les employeurs se devant de couvrir le bien-être et la sécurité financière de leurs collaborateurs jusqu’au bout de leur carrière.

En observant toutes ces possibilités, qui correspondent à des situations peu fréquentes, mais bel et bien réelles et dramatiques pour la famille qui les subit, on s’aperçoit qu’il est absolument impératif de prévoir des outils permettant d’éviter d’aggraver ces drames par une défaillance financière ou une chute du niveau de vie. L’entreprise est un excellent espace pour gérer cela, et la prévoyance un outil performant permettant à l’employeur de prouver à ses collaborateurs qu’il est aussi là pour les protéger des aléas de la vie, et contribuer à leur bien-être et celui de leur famille.

Prévoyance collective : quelles obligations légales ?

Sur le sujet de la prévoyance, les entreprises ne supportent que deux obligations légales, toutes les autres étant d’ordre conventionnelles, ou le fruit d’accord de branches ou d’entreprises.

Obligations légales prévoyance collective

Obligation de maintien de salaire en cas de maladie ou accident

L’article D.1216-1 du Code du travail précise que tout employeur a obligation de maintenir 90% de la rémunération brute du salarié, après déduction des indemnités journalières versées par la Sécurité sociale, pendant les 30 premiers jours d’arrêt de travail. Pendant les 30 jours suivants, l’obligation de maintien porte sur les deux tiers (66,66%) du salaire brut.

Il est précisé, entre autres, que le versement des indemnités commence au huitième jour de l’arrêt, en respect du délai du délai de carence de 7 jours prévu au même article.

Cette obligation constitue un minimum légal. La plupart des entreprises auront néanmoins des obligations minimales plus fortes provenant des conventions collectives, d’accords de branche ou d’entreprises.

Portabilité des couvertures de prévoyance

Depuis la loi relative à la sécurisation de l’emploi de 2013, et son application pour la prévoyance à partir de 2015, tout salarié qui voit son contrat de travail rompu et qui bénéficie des allocations chômage a le droit de conserver ses garanties de prévoyance collective pendant douze mois après son départ de l’entreprise, le maintien de la couverture étant financé par son ex-employeur, et donc complètement gratuit pour le salarié.

Prévoyance entreprise et obligations conventionnelles

Ce sont surtout les obligations venant des conventions collectives ou accords de branche ou d’entreprise, rendues possibles grâce à l’article L911-1 du Code de la Sécurité sociale, qui vont protéger généreusement les salariés.

La convention collective de retraite et de prévoyance des Cadres de 1947

Le convention collective de retraite et de prévoyance des Cadres de 1947 (AGIRC) impose un montant minimal de contribution des employeurs pour la couverture de prévoyance de leurs cadres égal à 1,50% de la partie de rémunération inférieure au plafond de la sécurité sociale. Autrement dit : 1,50% de la tranche A.

Aucune obligation de garanties n’est imposée, si ce n’est de couvrir au premier chef le risque décès. La seule obligation pèse donc sur le montant à mobiliser pour le financement patronal de cette protection.

Les accords et les conventions collectives de branche

Il y a environ 700 branches professionnelles en France, héritées d’une longue histoire syndicale, mais ce nombre a vocation à fortement se contracter. L’intérêt historique était de favoriser les échanges et les négociations entre les syndicats d’employeurs, et les syndicats d’employés, afin de dégager des règles de fonctionnement identiques pour l’ensemble des acteurs d’un même secteur d’activité, autour de sujets clés comme les salaires minima, le temps de travail, les classifications, les congés…

Ces consensus furent matérialisés via des conventions collectives nationales (CCN), via des accords de branche, ou via des accords d’entreprise. Les nuances entre ces différents types d’accord sont très techniques : il convient simplement de retenir que ces différents types d’accord viennent compléter le cadre législatif et les obligations des entreprises, notamment en matière de prévoyance collective.

De manière concrète, chaque entreprise doit donc s’enquérir de ses obligations conventionnelles, qui seront par construction différentes d’une branche à l’autre, et veiller à respecter les typologies de garantie imposées, les niveaux minima de garanties (régimes dits de « prestations définies ») ou de cotisations (régimes dits de « cotisations définies »).

Les clauses de recommandation

Il est à souligner que jusqu’en 2013, les contraintes pouvaient aller jusqu’à imposer l’organisme assureur à choisir pour assurer la couverture imposée par la CCN. On parlait alors de clauses de désignation. Mais en 2013, le Conseil constitutionnel a censuré ce type de clause, pour laisser place à des clauses moins contraignantes : les clauses dites de « recommandation », qui recommandent des organismes assureurs « privilégiés » par la branche, mais sans pouvoir les imposer.

L’entreprise est donc parfaitement libre de choisir l’assureur qu’elle souhaite. L’assureur « recommandé » ne signifie ni qu’il sera moins cher que d’autres, ni qu’il aura de meilleures garanties que d’autres, mais juste qu’il a produit une proposition suffisamment satisfaisante aux syndicats pour que ceux-ci décident de le recommander.

L’obtention d’une recommandation sera très souvent réservée à de très importantes organisations d’assurance, qui ont les moyens de s’engager sur du très long terme dans des négociations longues et coûteuses avec les syndicats. Cette recommandation ne s’obtient pas cependant ad vitam æternam : cette clause doit en effet nécessairement comporter une clause dite de périodicité, précisant la fréquence de réexamen de celle-ci, qui ne pourra d’ailleurs pas être supérieure à 5 ans.

Les sanctions en cas de non respect des minima conventionnels

Dans le cas où les minima conventionnels ne seraient pas respectés, la sanction est simple : l’employeur devient alors responsable de l’éventuelle perte financière en cas de contestation de la part de ses salariés ou de leurs ayant-droits. Il ne pourra donc pas compter sur son assureur : on dira que l’entreprise s’auto-assure, ce qui peut s’avérer désastreux si l’indemnité à payer est importante et que la trésorerie de l’entreprise ne le permet pas.

La mise en place du contrat de prévoyance collective

Vers qui se tourner pour mettre en place le contrat de prévoyance entreprise ?

Une fois que l’on a la volonté de mettre en place ou de renouveler une couverture de prévoyance collective, à qui s’adresser ? Les entreprises vont pouvoir s’adresser à des assureurs au sens large. On va pouvoir trouver différentes typologies d’acteurs :

  • Des compagnies d’assurance ;
  • Des mutuelles ;
  • Des institutions de prévoyance (IP) ;
  • Des bancassureurs.

Tous ces acteurs peuvent être contactés en direct, et vont aider les entreprises à décrypter au mieux l’ensemble de leurs obligations, légales et conventionnelles, et vont orienter celles-ci vers des produits de prévoyance collective conformes, même si l’entreprise reste responsable de ses choix.

Prévoyance entreprise accord

Les entreprises peuvent également faire appel à des courtiers d’assurance, qui seront mandataires de l’entreprise, et auront pour mission non seulement de conseiller l’entreprise sur ses obligations, mais aussi de dénicher le contrat sur le marché présentant le meilleur rapport qualité / prix. Le courtier pourra ainsi mettre en concurrence des compagnies d’assurance, des mutuelles, des institutions de prévoyance ou des bancassureurs, et donc optimiser les dépenses liées au financement du poste prévoyance, ce qui pourra s’avérer extrêmement économique.

Certaines entreprises, souvent beaucoup plus importantes, peuvent également faire appel à des cabinets d’actuariat, qui vont organiser un appel d’offres, et agiront pour le compte des entreprises qui leur auront attribué cette mission. La différence avec un courtier tiendra souvent au modèle économique proposé : là où un courtier percevra souvent des commissions, avec un modèle économique au succès, le cabinet d’actuariat percevra plutôt des honoraires, en contrepartie du travail de pré-étude réalisé.

Quel type de contrat de prévoyance collective choisir ?

Concernant les contrats mis en place, les grandes entreprises auront la possibilité de mettre en place des contrats dits « sur-mesure » : les garanties choisies et les « résultats techniques » seront propres à la société. Les entreprises plus petites (en général en-dessous de 100 ou 50 salariés) souscriront à des contrats dits « standards » (ou en groupe ouvert), qui représentent une enveloppe dans laquelle le courtier ou la compagnie pourront loger, pour le même contrat, plusieurs sociétés, et donc mutualiser le « résultat technique » entre tous les participants à ce « groupe ouvert ».

Le « résultat technique » correspond à la différence entre les cotisations enregistrées par l’assureur et les prestations versées aux collaborateurs de l’entreprise assurée. De nombreux outils existent dans la panoplie des assureurs pour gérer le risque prévoyance et maîtriser l’équilibre technique, c’est-à-dire le maintien d’un résultat technique supérieur ou égal à zéro.

L’un de ces outils est le questionnaire médical (également appelé « questionnaire de santé »), qui pourra être proposé aux salariés avant souscription (et qui, en revanche, ne se pratique pas pour la complémentaire santé, mais reste très présent sur l’assurabilité de la prévoyance), ce qui permettra à l’assureur d’être sûr que le risque pris n’est pas trop important au regard de l’état de santé de l’ensemble de la population à assurer. Certains assureurs peuvent parfois renoncer à faire ou maintenir une proposition tarifaire à une entreprise dont l’ensemble des salariés serait considéré comme « à risque ».

La mise en place de la prévoyance collective

La démarche d’instauration ou de modifications de ces garanties paraît simple, mais elle est en fait soumise à de nombreuses règles de formalisme juridique. En effet, il ne suffit pas de choisir un contrat d’assurance conforme aux obligations légales et conventionnelles – ce qui n’est déjà pas une mince affaire – pour être conforme à ses devoirs.

La consultation du CSE (Comité social et économique)

La première obligation de formalisme concerne la consultation du CSE (Comité social et économique), quand il existe. Pour rappel, toute entreprise (ou association) d’au moins onze salariés a l’obligation de mettre en place ce type de comité depuis le 01/01/2020. Et lorsqu’il existe, ce CSE devra préalablement être consulté afin de recueillir son avis. Il s’agit là d’une obligation imposée par le Code du travail (article R2312-22), dont le non-respect par l’employeur pourra entraîner des sanctions pénales, civiles et financières. L’organisation de cette consultation est elle-même soumise à des contraintes de formalisme.

Consultation CSE

Les trois dispositifs de formalisation de la couverture prévoyance

Une fois cette étape accomplie, l’entreprise dispose de 3 dispositifs afin de formaliser sa couverture prévoyance au sein de ses effectifs :

  • L’accord collectif ;
  • La ratification par les salariés ;
  • La décision unilatérale de l’employeur (DUE).

L’accord collectif est peu utilisé en fréquence, dans la mesure où il va mettre les syndicats au centre des négociations et concerne plutôt les très grandes entreprises.

La ratification par les salariés est un régime plus exotique, et juridiquement incomplet dans les différents décrets d’application, et est donc très peu utilisé dans les faits.

La DUE (déclaration unilatérale de l’employeur) reste l’acte fondateur le plus souple, et est donc le formalisme retenu dans la plupart des entreprises, dans la mesure où l’employeur décide, après consultation du CSE, et soumet ensuite sa décision aux salariés.

Avantages et inconvénients de la formalisation par DUE (déclaration unilatérale de l’employeur)

La seule spécificité de la DUE réside dans l’impossibilité d’imposer une cotisation à un salarié déjà en poste à la date de mise en place de la décision, contrairement à un accord collectif, qui pourra concerner aussi bien les futurs arrivants que les plus anciens.

Néanmoins, dans les faits, les choix opérés par le chef d’entreprise, même s’ils sont actés par DUE, sont le reflet d’une discussion avec les collaborateurs, ou d’un ajustement des garanties à leurs besoins, et la quasi-totalité des effectifs, même s’ils ont la possibilité de refuser cette cotisation, l’accepteront dans la majorité. L’employeur devra veiller en cas de refus du salarié à respecter ses obligations légales.

Par ailleurs, la principale critique formulée à l’encontre de la DUE, format néanmoins quasi-parfait pour l’employeur car très souple, résidait dans les efforts importants à fournir pour récupérer les accords de chaque salarié tout au long de la vie du contrat, qu’il s’agisse de la mise en place du régime de prévoyance, que de sa modification, tenant compte par ailleurs des entrées éventuelles de nouveaux salariés en cours de route, pour lesquels il est nécessaire de ne pas oublier d’obtenir leur accord.

Les outils digitaux résoudront à terme ce problème. Une poignée d’acteurs de l’assurance spécialisés dans les avantages sociaux en France commencent à proposer la rédaction et le suivi des DUE dans leur prestation, et s’assurent de gérer cette difficulté à travers une automatisation des process portée par des outils digitaux.

En ce sens, la DUE reste donc plus que jamais le formalisme le plus efficace à adopter pour mettre en place un régime de protection sociale, qu’il s’agisse de prévoyance ou de complémentaire santé d’ailleurs.

Cela étant dit, la DUE reste un acte juridique contraignant, avec des clauses obligatoires et des clauses interdites notamment, venant de la loi, d’accords de branche ou des CCN. Il faudra notamment veiller à préciser l’objet de l’acte, la date d’entrée en vigueur du régime, le montant précis des cotisations, la répartition employeur / employé et une éventuelle clause d’indexation.

A l’inverse, il pourra par exemple être prudent de ne pas mentionner le nom de l’assureur choisi. Dans le cas contraire, une clause de réexamen s’imposerait afin d’assurer une nouvelle étude du sujet tous les 5 ans maximum… Vous l’aurez compris, la rédaction de cette DUE nécessitera l’accompagnement d’un professionnel de la prévoyance, ou des avantages sociaux (« benefits »), afin de s’assurer que cet acte ne puisse être considéré comme non conforme.

Les conséquences, selon le cas, pourraient être le déclenchement de la responsabilité de l’entreprise en cas de préjudice d’un ou de plusieurs salariés (voire tous), et la nécessité de prendre en charge ce préjudice, ou un redressement URSSAF sur les cotisations relatives aux dispositifs visés, considérant que ces cotisations sont en fait des éléments de salaire, soumis aux mêmes charges sociales et patronales.

Les cas de dispense de la prévoyance en entreprise

Même si certaines garanties de prévoyance listées sont obligatoires, le Code de la Sécurité sociale précise l’existence de facultés de dispense d’adhésion, à condition que cela soit un choix pour le salarié et que ces facultés soient bien inscrites dans l’acte juridique formalisant ce régime de prévoyance.

Il existe moins de cas de dispense en prévoyance qu’en complémentaire santé, mais ceux-ci valent la peine d’être précisés.

Le cas de dispense le plus courant s’observe dans les entreprises ayant opté pour la DUE comme acte juridique de mise en place. Comme précisé plus haut dans cet article, tout salarié qui faisait partie des effectifs avant la mise en place du dispositif d’assurance prévoyance collective par décision unilatérale d’employeur (DUE) dispose d’un droit de dispense légal.

L’autre cas de dispense concernant la prévoyance concerne les salariés en contrat à durée déterminée (CDD), ou ceux à temps partiel ou les apprentis.

Cas de dispense prévoyance entreprise

Néanmoins, l’employeur doit garder à l’esprit qu’une dispense est une demande effectuée par le salarié dans les règles de l’art, et qu’un formalisme strict est requis, sous peine :

  • de laisser l’opportunité au salarié de contester sa dispense, et donc de se rendre bénéficiaire a posteriori de garanties indues, qui seraient alors financées par l’employeur
  • de voir l’aspect obligatoire de son régime remis en cause par l’URSSAF, et donc d’être finalement soumis aux charges sociales et fiscales classiques, et donc perdre les avantages fiscaux et sociaux relatifs aux régimes de protection sociale.

Dès lors, l’employeur devra être en mesure de remettre à tout moment à l’URSSAF, en cas de contrôle, la demande de dispense du salarié, celle-ci précisant nécessairement qu’il a parfaitement été tenu au courant par son employeur des conséquences éventuelles de sa dispense.

Prévoyance collective : quels avantages ?

Avantages pour le collaborateur

La mise en place d’un régime de prévoyance collective est sans aucun doute un réel avantage pour n’importe quel salarié. En effet, il existe un tas d’obligations légales, réglementaires et conventionnelles très protectrices pour ce dernier, l’objectif étant de s’assurer que lui et sa famille soient épargnés par les conséquences financières de différents aléas de la vie qui pourraient le concerner et l’empêcher de maintenir le niveau de vie de son foyer.

La prévoyance collective, qui vient compléter les premières couches de protection proposées par l’assurance maladie, est en ce sens un outil formidable offrant un niveau de sécurité extrêmement appréciable en cas de difficulté rencontrée par n’importe quel salarié. Même si la plupart des collaborateurs s’intéressent prioritairement à la complémentaire santé,  la prévoyance est pourtant une sécurité bien plus centrale dans une vie que la couverture des frais de santé, et à laquelle il convient de porter une réelle attention.

Ce type d’assurance souscrite dans le cadre collectif sera par ailleurs, à garanties équivalentes, bien plus intéressant qu’un contrat souscrit à titre individuel, sans compter qu’une grosse portion de la cotisation sera prise en charge par l’employeur, et que les formalités seront gérées par l’employeur, ce qui sera de plus un gain de temps pour le salarié.

Enfin, la totalité de la cotisation (part employé et part employeur) sera déductible de l’assiette de revenu imposable du collaborateur, dans la limite de 5% du Plafond Annuel de la Sécurité Sociale (PASS).

Au final, même si une faible partie de la cotisation restera à la charge de l’employé, les avantages sont suffisamment importants pour ne pas bouder sa satisfaction à l’annonce de la mise en place d’un tel régime au sein de son entreprise.

Avantages pour l’employeur

Même si certains chefs d’entreprise peuvent considérer que l’obligation d’apporter une protection sociale à leurs employés est une charge de plus pour l’entreprise, et qu’ils n’assument cette charge que par obligation, la plupart s’entendent pour dire qu’il s’agit là d’un véritable devoir d’employeur.

L’occasion pour eux, en plus de s’assurer sincèrement du bien-être financier de leurs équipes et de leurs familles, de proposer des éléments de rémunération attractifs et fidélisants, qui s’intègrent qui plus est dans un cadre fiscal et social avantageux.

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À propos de l'auteur :


Christophe TRIQUET exerce depuis près de 20 ans dans le secteur des assurances. Après une première expérience à la fin de ses études chez AXA Belgium en tant qu’analyste Risk Management, il devient en 2002 consultant au sein du cabinet de conseil Watson Wyatt (désormais Gras Savoye Willis Towers Watson, du groupe AON), dans la practice Benefits, direction dédiée à la stratégie, au conseil et à la gestion des avantages sociaux de grandes entreprises cotées (...) Lire la suite