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Augmenter les salaires est l’un des sujets les plus sensibles en entreprise. Dans un contexte de tension sur le recrutement et de pression sur le pouvoir d’achat, les attentes des salariés sont fortes. Pourtant, augmenter le salaire brut reste souvent le levier le plus coûteux pour l’employeur et celui dont l’impact réel est le plus limité pour le salarié, une fois déduits les prélèvements obligatoires.
Ce guide a un objectif simple : expliquer comment augmenter vos salariés de façon plus efficace, en mobilisant les bons dispositifs de rémunération et d’avantages sociaux, dans un cadre légal et fiscal adapté. L’enjeu est de construire une stratégie de rémunération globale qui améliore concrètement le quotidien des collaborateurs, tout en restant soutenable pour l’entreprise.
Pourquoi une augmentation de salaire brut a un impact limité
Le salaire brut supporte des cotisations patronales et salariales. À cela s’ajoute l’impôt sur le revenu. Résultat : l’écart entre le coût employeur et le net réellement perçu par le salarié peut être important. C’est ce qui explique la sensation fréquente de déception malgré un effort budgétaire significatif.
Pour les PME, ce constat est encore plus structurant : chaque euro investi doit produire un impact tangible, à la fois pour la fidélisation et pour l’attractivité.
La bonne approche : raisonner en rémunération globale
La rémunération globale ne se limite pas au salaire fixe. Elle inclut aussi des dispositifs qui permettent de transférer de la valeur au salarié avec un cadre social et fiscal spécifique : épargne salariale, primes, mutuelle et prévoyance, titres et avantages du quotidien. Ces dispositifs répondent à trois enjeux : pouvoir d’achat, engagement, et fidélisation.
L’objectif n’est pas d’opposer salaire et avantages sociaux, mais de combiner intelligemment plusieurs leviers pour construire un package cohérent. C’est précisément ce que font les grands groupes depuis longtemps, et ce que les PME peuvent désormais mettre en place plus simplement.
Les dispositifs les plus efficaces pour augmenter sans alourdir le coût
L’épargne salariale est l’un des mécanismes les plus structurants. Intéressement, participation, abondement sur un plan d’épargne (PEE ou PER) permettent de redistribuer de la valeur aux salariés selon un cadre encadré. C’est un levier particulièrement pertinent pour renforcer l’implication et favoriser une logique de long terme.
La prime de partage de la valeur (PPV) est un levier plus ponctuel, souvent utilisé pour répondre rapidement à une attente de pouvoir d’achat. Son régime social et fiscal dépend des règles applicables au moment du versement (taille de l’entreprise, rémunération des bénéficiaires, modalités). Utilisée correctement, elle permet de compléter la rémunération sans engager l’entreprise sur une augmentation permanente du fixe.
Les avantages sociaux du quotidien sont souvent les plus visibles et les plus appréciés. Titres-restaurant, mobilité, télétravail, CESU, culture, cadeaux, sport, vacances… Ces dispositifs améliorent directement le pouvoir d’achat et renforcent la marque employeur. Leur limite, en PME, est souvent la complexité : multiplication des prestataires, gestion administrative, faible taux d’utilisation. Une approche centralisée permet de maximiser l’impact et d’éviter les budgets sous-utilisés.
La mutuelle et la prévoyance sont des piliers de la rémunération globale. La mutuelle collective est obligatoire, mais elle peut devenir un véritable levier de fidélisation : meilleure couverture, meilleure prise en charge employeur, services plus fluides, accompagnement plus réactif. En période de tension sur le pouvoir d’achat, optimiser la protection sociale reste un moyen concret de renforcer l’attractivité sans avoir uniquement recours au salaire brut.
Transformer la négociation salariale en un levier de confiance
Les discussions salariales peuvent créer des tensions car elles opposent des objectifs légitimes : l’entreprise doit maîtriser sa masse salariale et le salarié cherche à préserver son niveau de vie. Une stratégie de rémunération globale permet d’élargir les options et d’éviter le « tout salaire », souvent déceptif pour les deux parties.
Lorsqu’elle est structurée, expliquée et valorisée, cette approche renforce la transparence et la confiance. Le salarié comprend mieux ce que représente réellement son package, et l’entreprise peut répondre plus justement à des besoins différents selon les profils : jeunes salariés, parents, mobilité, santé, épargne, etc.
Comment Benefiz vous aide à construire une stratégie de rémunération globale
Benefiz permet de centraliser et piloter vos avantages sociaux sur une plateforme unique, selon les options souscrites : mutuelle collective, prévoyance, cagnotte multi-avantages, épargne salariale, et outils de valorisation de la rémunération globale. L’objectif est de simplifier la gestion RH, d’améliorer l’expérience salarié et de rendre votre politique de rémunération lisible, donc plus attractive.
Si vous souhaitez construire un package de rémunération qui améliore concrètement le pouvoir d’achat de vos salariés tout en maîtrisant votre budget, Benefiz peut vous accompagner.
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