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La loi relative au partage de la valeur introduit une évolution importante pour les PME. À partir de 2025, certaines entreprises de 11 à 49 salariés devront mettre en place un dispositif de partage de la valeur (par exemple : participation, intéressement, ou abondement sur un plan d’épargne entreprise), sous conditions.
Pour de nombreuses PME, ces dispositifs étaient jusqu’ici facultatifs : ils deviennent désormais un sujet à anticiper pour rester conforme et structurer sa politique de rémunération.
Qui est concerné ?
Sont concernées les entreprises :
de 11 à 49 salariés,
ayant réalisé un bénéfice sur les trois derniers exercices (selon les critères définis par la loi),
et répondant aux conditions d’application prévues par le texte.
Objectif : mettre en place au moins un dispositif de partage de la valeur.
Pourquoi agir dès maintenant ?
1) La mise en place est structurante
Choisir le dispositif adapté, préparer les modalités, consulter ou négocier selon le contexte (accord collectif, décision unilatérale lorsque c’est possible), organiser l’information des salariés, sélectionner un prestataire : tout cela prend du temps.
2) C’est un levier RH, pas seulement une contrainte
Anticiper permet d’intégrer le partage de la valeur dans une stratégie cohérente : attractivité, fidélisation, engagement, équilibre entre fixe et variable.
3) Le cadre fiscal et social peut évoluer
Les règles d’exonération et de traitement fiscal/social ne sont pas figées. Mettre en place le dispositif tôt permet de sécuriser votre démarche dans le cadre en vigueur au moment de la mise en place.
4) Un différenciateur sur le marché de l’emploi
Dans un contexte de tension sur certains profils, proposer un dispositif de partage de la valeur peut renforcer votre attractivité, notamment face à des structures déjà équipées.
Un impératif légal… et une opportunité pour les PME
Le législateur part du constat que les PME sont moins équipées que les grandes entreprises sur ces sujets. Les entreprises qui anticipent peuvent transformer cette obligation en levier de compétitivité et de marque employeur.
Pourquoi l’épargne salariale est souvent plus efficace qu’une hausse de salaire
Contrairement à une augmentation de salaire, l’épargne salariale bénéficie d’un cadre fiscal et social spécifique, qui peut être plus avantageux :
Pour l’employeur
Les sommes versées peuvent être déductibles fiscalement.
Le coût global peut être optimisé par rapport à une augmentation de salaire, selon le dispositif choisi et la situation de l’entreprise.
Pour le salarié
Selon le dispositif et les conditions, les sommes peuvent bénéficier d’une fiscalité avantageuse.
Le salarié se constitue une épargne dans un cadre structuré.
L’intérêt exact dépend du dispositif retenu, de la situation de l’entreprise et du salarié, et des règles en vigueur au moment de la mise en place.
Intégrer le partage de la valeur dans une stratégie globale d’avantages sociaux
Le partage de la valeur est d’autant plus efficace lorsqu’il s’inscrit dans une politique complète : protection sociale, avantages, rémunération, fidélisation.
Chez Benefiz, nous accompagnons les PME et les courtiers partenaires sur :
le choix et la mise en place des dispositifs adaptés,
une gestion centralisée des avantages (selon les options souscrites),
une approche structurée pour piloter la rémunération et les avantages sociaux.
Il est temps d’agir
Dès maintenant, les entreprises concernées ont intérêt à :
vérifier leur éligibilité,
choisir un dispositif adapté,
préparer la mise en conformité,
et intégrer ce levier dans une stratégie RH cohérente.