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La loi sur la transparence salariale, issue d’une directive européenne et applicable à partir de juin 2026 en France, est le plus souvent abordée sous un angle strictement réglementaire. Sanctions potentielles, obligations de reporting, renversement de la charge de la preuve : le débat se concentre sur la conformité et les risques juridiques.
Pour les TPE-PME, ce prisme est trompeur, car dans la majorité des cas, le principal risque ne viendra pas d’un manquement à la loi mais d’un changement de regard : des écarts de rémunération justifiés, qui suscitent pourtant des incompréhensions une fois visibles.
Dès lors, la question centrale pour les dirigeants n’est pas tant celle de la conformité que de la communication autour de la politique de rémunération. Nous allons tâcher dans cet article de donner des clefs pour rendre une politique de rémunération compréhensible, cohérente et assumable lorsque la comparaison devient la norme.
Préserver l’équilibre interne
Dans les petites structures, la politique salariale est rarement construite sur un modèle purement théorique. Elle est souvent le résultat d’arbitrages successifs : un recrutement réalisé dans l’urgence, une augmentation ciblée pour retenir un profil clé, une évolution liée à l’ancienneté plus qu’au poste… Des décisions légitimes, mais souvent peu formalisées.
La transparence salariale rend ces écarts comparables. Dans des organisations où tout se sait vite, cette comparabilité change la perception des salariés : ce qui était toléré tant que cela restait implicite devient questionnable lorsque les chiffres circulent. Un écart explicable peut ainsi paraître « injuste » à un salarié s’il n’est pas inscrit dans une logique lisible : responsabilités, périmètre, rareté des compétences, contribution réelle…
Pour les TPE-PME, le risque est donc avant tout social et managérial : remise en cause de décisions passées, fragilisation de la parole managériale, stress test de la cohérence interne… Il revient aux dirigeants de prendre la parole pour ne pas laisser les incompréhensions s’installer.
Remettre de la cohérence par le dialogue
L’une des clés du dialogue social se situe, comme souvent, dans la pédagogie autour du package global de rémunération. Au lieu de comparer seulement les salaires, il peut être intéressant de pointer du doigt aux employés tous les éléments qui complètent la rémunération : couverture santé, prévoyance, dispositifs de retraite, titres-prépayés… Des avantages jusqu’ici sous-estimés, mais structurellement équitables.
Ce conseil peut aussi venir du courtier. Il ne s’agit pas ici de commenter la loi mais d’accompagner les entreprises dans un travail de fond : rendre lisible et cohérent ce qui, jusqu’ici, relevait davantage de l’histoire que de la stratégie. Cet accompagnement passe par plusieurs leviers : objectiver la structure de rémunération existante, replacer les écarts dans une logique globale, sécuriser les arbitrages futurs en évitant les décisions isolées, faire de la pédagogie…
Le courtier renforce alors sa position de tiers de confiance, capable de relier les enjeux sociaux, les contraintes économiques et les attentes des salariés, sans rigidifier le modèle ni plaquer des standards inadaptés aux petites entreprises.
Anticiper plutôt que subir
La transparence salariale de 2026 ne doit pas être abordée comme une échéance réglementaire de plus. Pour les TPE-PME, elle constitue une invitation à reprendre la main sur leur pacte de rémunération. Les dirigeants qui s’en saisiront le plus en amont pourront transformer cette contrainte apparente en levier de clarification et de confiance. Les autres risquent de découvrir trop tard que le véritable enjeu n’était pas d’être en règle, mais simplement cohérent !