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Selon une récente étude Hellowork, 88% des salariés envisagent de rechercher un nouvel emploi si leur demande d’augmentation était refusée en 2024.
Nous sommes en janvier, il fait de plus en plus froid et les négociations sur les augmentations arrivent ! En cette période de hausse des prix, vos salariés, voyant leurs factures domestiques exploser, y seront particulièrement sensibles. Pourtant, si une hausse de salaire est souvent privilégiée par le salarié, cette dernière est rarement la plus intéressante pour son pouvoir d’achat. C’est aussi l’option la plus coûteuse pour l’employeur. Cette problématique est particulièrement clef pour les PME qui, n’ayant pas les moyens des grands groupes, doivent tirer le maximum de chaque euro dépensé en masse salariale.
Alors, comment leur apporter le maximum de valeur avec des moyens limités ? Dans cet article nous faisons un panorama des outils à votre disposition pour apporter un coup de pouce à vos salariés en 2024.
Une augmentation de salaire, oui mais à quel prix ?
Pour la majorité des professionnels, augmentation implique augmentation du salaire fixe. C’est d’ailleurs assez logique, le montant total du salaire fixe est synonyme de statut social ou la donnée clef dans la construction d’un projet immobilier. Bref, c’est un référent central et c’est souvent l’augmentation de ce dernier que vos salariés vont privilégier.
Pourtant, le salaire est cher pour l’employeur comme pour le salarié. A tel point que ce dernier ne pourrait toucher qu’une faible partie de cette augmentation en salaire net. Quand on somme les charges patronales et salariales à l’impôt sur le revenu le total se trouve entre de 45% à 68% selon le montant du salaire en question.
Pour simplifier, pour 1000€ d’augmentation payée par l’employeur le salarié ne touchera que 320€. Une donnée importante mais souvent peu présente à l’esprit des parties prenantes aux négociations salariales.
C’est dommage parce que si le salaire fixe est au centre de tous les débats, il n’est clairement pas la meilleure manière d’augmenter vos salariés. Et c’est encore plus vrai dans les PME aux moyens limités pour qui maximiser l’impact de leurs dépenses en masse salariale est fondamental pour recruter et fidéliser les talents. Heureusement, il existe d’autres moyens d’augmenter vos salariés sans vous ruiner.
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Les avantages sociaux, gagnants par K.O
En tant que mécanismes destinés à améliorer directement la situation du salarié, les avantages sociaux ne sont pas aussi lourdement chargés que le salaire brut. Pour chaque euro investi, le taux d’évaporation est bien plus faible.
Ils bénéficient ainsi d’un taux d’évaporation jusqu’à 3 fois moins élevé que le salaire.
Nous appelons taux d’évaporation, le taux permettant de calculer la différence entre le salaire payé par l’employeur et la somme effectivement versée au salarié en pouvoir d’achat net.
Benefiz a préparé 3 cas différents afin de l’illustrer à divers niveaux de salaire :
Cas 1 : le prélèvement à la source (PAS) est de 0% et l’impôt sur le revenu marginal à 0% (jusqu’à 11 000€ de revenu ).
Cas 2 : le prélèvement à la source est de 5,3% et l’impôt sur le revenu marginal à 30% (Entre 26 071 € à 74 545 € de revenu)
Cas 3 : le prélèvement à la source est de 28% et l’impôt sur le revenu marginal à 45% (Au dessus de 160 336 € de revenu).
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Afin de vous éclairer sur les mécanismes les plus intéressants, nous avons réalisé un focus sur quelques-uns d’entre eux.
L’impact le plus fort sur la rémunération : l’intéressement
Il s’agit du versement, aux salariés, d’une partie des bénéfices nets réalisés par l’entreprise
Le montant de cette prime dépend des résultats réalisés par l’entreprise chaque année et est très développé dans les grands groupes.
Si des charges sociales sont systématiquement dues sur les primes d’intéressement, il s’agit de la CSG-CRDS au taux de 9,7%, on peut ne pas les payer si l’on ne débloque pas les fonds.
En effet, on peut bloquer l’argent issu de l’intéressement, en le plaçant sur un plan d’épargne pour une durée minimum de 5 ans. Dans ce cas, l’argent n’est donc pas immédiatement disponible mais sert d’épargne à moyen ou long terme. Cela peut permettre au salarié d’utiliser les sommes qu’il épargnait auparavant pour augmenter son pouvoir d’achat immédiat.
L’abondement des sommes versées sur le PEE
L’abondement est un mécanisme facultatif qui permet à l’entreprise de verser “un supplément” lorsque le salarié décide de verser de l’argent sur un plan d’épargne d’entreprise (ou sur un plan pour la retraite collective). L’abondement sera bloqué avec les sommes qu’il abonde et bénéficie du même régime fiscal et social.
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Avec un taux d’évaporation de 10% seulement, c’est un des mécanismes à privilégier en 2023.
La petite nouvelle : la prime de partage de la valeur
Créée pour permettre de mieux redistribuer les bénéfices de l’entreprise entre actionnaires et salariés, elle incite les entreprises à verser une somme annuelle en complément de leur salaire habituel.
Instaurée en 2022, cette PPV dispose d’un régime social et fiscal très intéressant : aucune charge et aucun impôt lorsqu’elle est versée à des salariés gagnant moins de 3 fois le SMIC (soit près de 5037 € / mois à fin 2022).
L’entreprise peut verser jusqu’à 3 000 euros par an par bénéficiaire (voire 6 000 euros si l’entreprise dispose d’un accord d’intéressement ou de participation non-obligatoire).
Les petits gestes qui font la différence
Les chèques cadeaux existent en version papier, carte ou dématérialisé. Le chèque cadeau culturel existe sous les 3 mêmes formats que la version classique. La différence se trouve au niveau des biens et services sur lesquels ils peuvent être utilisés. Les chèques culturels sont 100% exonérés de cotisations sociales mais pas par l’URSSAF.
L’indemnité télétravail sert à rembourser les salariés des frais qu’ils ont à supporter du fait du travail à domicile (internet, électricité notamment). L’URSSAF et l’administration fiscale admettent que l’on verse forfaitairement jusqu’à 2,50 euros par jour télé-travaillé sans payé d’impôt et de charges (et sans avoir à justifier du montant dépensé par le salarié)
Le forfait de mobilité durable est un dispositif permettant aux entreprises de prendre en charge, au moins pour partie, les frais engagés par les salariés pour se rendre sur leur lieu de travail à condition qu’ils utilisent des modes de transport “propres” (vélo, vélo électrique, véhicule électrique…) Ce forfait est exonéré d’impôt et de charges sociales dans la limite de 700 euros/an dans le cas de l’utilisation du vélo (il faut naturellement justifier de l’emploi de ce mode de transport et de la distance parcourue)
Les titres-restaurants sont exonérés de charges sociales et d’impôts, afin d’accompagner le salarié, l’entreprise peut prendre de 50% à 60% à sa charge.
Du conflit à la co-construction de la rémunération
Les négociations salariales de fin d’année sont souvent un moment conflictuel. Et c’est bien normal, c’est un des rares moments où les intérêts du salarié et de l’employeur sont diamétralement opposés. L’un veut maximiser son salaire, l’autre limiter la hausse de sa masse salariale. C’est donc souvent à ce moment que se jouent les premiers actes des conflits qui se solderont en départs dans les mois suivants.
Cette situation est aussi particulièrement conflictuelle parce qu’il existe encore peu d’alternatives à l’augmentation rémunération fixe, à la fois dans la tête du salarié et de l’employeur. En s’opposant sur cette unique ligne, les deux acteurs ont peu de marge de manœuvre et doive s’opposer pour remplir leurs objectifs respectifs. Au vu du taux d’évaporation et des alternatives existantes c’est clairement une erreur.
Benefiz plaide pour un changement de paradigme sur les questions de salaire. Nous voulons développer et populariser la notion de package de rémunération qui permet de mieux rémunérer les salariés (à tous les sens du terme). Au lieu de s’opposer avec le salarié, on co-construit à travers les avantages sociaux, une rémunération sur-mesure qui lui correspond mieux et augmente son pouvoir d’achat réel sans ruiner l’entreprise. D’une opposition souvent stérile, on entre dans approche plus collaborative de la rémunération.
Enfin, parce qu’ils sont moins taxés, les avantages sociaux offrent une grande marge de manoeuvre sur les questions de rémunération. En payant moins, l’employeur peut accéder aux demandes de ses salariés, d’autant plus légitimes en cette période de baisse du pouvoir d’achat. Ainsi, la négociation salariale peut devenir un formidable outil de fidélisation des talents et un véritable axe de différenciation pour une entreprise prête à faire l’effort de mettre en place ces mécanismes. Encore faut-il que les entreprises aient les moyens opérationnels et humains de décrypter et déployer ces avantages sociaux.
Donner le moyen d’agir par la technologie
Ces mécanismes, si développés dans les grands groupes, sont encore peu connus et maitrisés des PME. En 2022, seulement 13% d’entres elles proposaient de l’épargne salariale contre la quasi totalité des grands groupes. Parfois faute de connaissances, souvent faute de moyens, les petites équipes RH. Pour y faire face, Benefiz développe depuis un an une nouvelle catégorie de logiciels : le gestionnaire d’avantages sociaux, ou Benefits Manager.
Le Benefits Manager est une plateforme technologique qui simplifie toutes les démarches liées aux avantages sociaux. Elle permet à des équipes réduites et néophytes de construire, gérer et valoriser une politique complexe et avantageuse de rémunération. En quelques clics, une équipe RH peut déployer sa mutuelle, sa prévoyance, ses titres restaurants ou encore son épargne salariale. Grâce à la plateforme, les TPE/PME peuvent facilement et rapidement construire et gérer des packages de rémunération permettant de doubler le pouvoir d’achat en réel pour les salariés. Ceux-ci peuvent apprécier et valoriser en un coup d’œil l’ensemble des avantages sociaux mis à leur disposition par leur employeur.
Dans un contexte difficile, nous avons la conviction que pour une TPE, PME ou une startup en forte croissance, agir sur la rémunération est le projet RH prioritaire pour 2024. Quelque chose nous dit que vos salariés en sont tout aussi convaincus, alors n’hésitez pas à nous contacter !
Si vous voulez en savoir plus rendez-vous sur : https://benefiz.fr/
Pour simuler des packages de rémunération directement sur notre outil BSI (Bilan Social Individuel) gratuit en ligne rendez-vous sur : https://benefiz.fr/outils/bsi-bulletin-bilan-social-individuel/