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Même si son montant retient typiquement toute l’attention des candidats à l’embauche, le salaire est souvent loin d’être la seule composante d’une rémunération ! De la complémentaire santé collective à la prévoyance d’entreprise, de l’épargne salariale aux tickets restaurant, il existe une vaste nébuleuse de gratifications non monétaires qui profitent à la majorité des salariés.
Ces avantages sociaux, ou « benefits », représenteraient aujourd’hui en moyenne un tiers de la rémunération annuelle des salariés selon une étude récente Aon Hewitt, et même jusqu’à 38 % chez les cadres supérieurs.
Ci-dessous un tour d’horizon complet des benefits proposés au sein des entreprises françaises.
Que sont les benefits ?
Les benefits constituent la composante sociale et non monétaire de la rémunération d’un salarié. Ces avantages sociaux ou « en nature » se distinguent des avantages salariaux (c’est-à-dire de la part monétaire de la rémunération), et forment ensemble la gratification globale accordée par l’employeur au salarié pour son travail dans l’entreprise.
L’époque récente a connu une expansion assez rapide des différents benefits dans le monde professionnel. Cela est notamment dû à l’évolution de la législation, qui a progressivement renforcé le rôle social de l’entreprise, mais aussi aux attentes et aux préférences des employeurs et des salariés eux-mêmes :
Les employeurs profitent typiquement de charges sociales et fiscales nettement plus douces sur les benefits que sur le salaire brut. Ce mode de gratification leur apparaît donc souvent plus attractif et moins coûteux qu’une simple augmentation de salaire lorsqu’ils souhaitent récompenser un collaborateur.
Les salariés considèrent – à juste titre – les benefits comme un complément de salaire, qui n’apparaît pas sur la fiche de paie mais constitue un avantage bien réel. Sur le plan fiscal, ils sont aussi gagnants aussi concernant l’assiette de leur impôt sur le revenu.
Quels sont les principaux types de benefits ?
La plus grosse part des benefits dans une entreprise touche à la protection sociale des salariés. Mutuelle santé, prévoyance décès, épargne retraite… Certains contrats collectifs peuvent s’avérer très avantageux pour un tarif qui serait introuvable dans le cadre d’une formule individuelle équivalente.
La mutuelle d’entreprise
Auparavant facultative et proposée dans une minorité d’entreprises, la complémentaire santé collective constitue une obligation pour tous les employeurs depuis le 1er janvier 2016 et l’entrée en vigueur de la loi ANI (Accord National Interprofessionnel). La mesure était notamment destinée à rétablir l’égalité entre les salariés des grandes et petites entreprises, mais aussi à offrir une protection minimale à tous les actifs n’ayant pas les moyens de payer un contrat individuel.
La mutuelle d’entreprise constitue un benefit pour le salarié à plusieurs titres :
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La cotisation patronale s’élève au minimum à 50% de la prime mensuelle, sachant que la convention collective peut prévoir un taux de participation supérieur.
La part de la cotisation assumée par le salarié est déduite de son revenu imposable (à l’opposé de la part patronale, qui doit au contraire y être intégrée).
Le contrat doit couvrir le socle minimal ANI, c’est-à-dire un panier de soins et un niveau de remboursement plancher. La convention collective peut, là aussi, se montrer plus généreuse que la loi. À compter de 2021, ce socle inclura notamment les prothèses dentaires et aides auditives.
Le contrat peut couvrir les ayants droit du salarié, à un tarif souvent plus avantageux qu’un contrat individuel.
La prévoyance collective
La prévoyance collective regroupe les garanties mises en place par l’employeur contre les risques suivants :
le décès (capital décès, rente éducation, rente de conjoint, allocation obsèques…) ;
l’invalidité (capital ou rente d’invalidité) ;
l’arrêt de travail pour incapacité temporaire (complément aux indemnités journalières) ;
plus rarement, la dépendance et la perte d’autonomie.
L’adhésion au contrat prévoyance, lorsqu’il existe, est obligatoire pour les salariés la plupart du temps. En contrepartie, ils peuvent déduire leur part de cotisation de leur revenu imposable. Comme dans le cas de la mutuelle d’entreprise, un contrat prévoyance constitue un benefit très appréciable puisqu’il offre une couverture sociale complémentaire et majoritairement prise en charge par l’employeur.
Dans le cadre d’une mutuelle d’entreprise tout comme d’un contrat de prévoyance collective, les salariés en rupture de contrat de travail continuent à bénéficier gratuitement des prestations pendant douze mois après leur départ de l’entreprise : c’est le principe de la portabilité des droits.
Le plan d’épargne retraite
L’épargne retraite en entreprise consiste à verser une contribution volontaire ou obligatoire au sein d’une enveloppe fiscale et sociale avantageuse, investie en valeurs mobilières, qui pourra générer une rente ou une restitution en capital au moment de la liquidation de la pension de retraite.
Le nouveau plan d’épargne retraite (PER) remplace officiellement au 1er octobre 2020 les deux produits qui dominaient précédemment le monde de l’entreprise :
Les PERCO (plan d’épargne pour la retraite collective) deviennent des PERCOL (PER collectifs) ;
Les contrats « article 83 » deviennent des PERCAT (PER catégoriels).
Un produit comme le PERCOL est accessible aux entreprises de toutes les tailles, et permet au salarié d’épargner en défiscalisation ses primes de participation et d’intéressement, ses jours de congés monétisés ou encore d’effectuer des versements libres de sa propre initiative.
L’employeur, de son côté, peut effectuer des abondements qui seront exonérés de charges sociales patronales et déductibles du bénéfice imposable de l’entreprise. Il s’agit d’un bon moyen de récompenser les salariés de l’entreprise en minimisant l’empreinte fiscale et sociale.
L’épargne salariale
Sur le même principe que l’épargne retraite, les benefits des salariés peuvent aussi prendre la forme d’un plan d’épargne entreprise (PEE), avec plusieurs avantages à la clé. Le salarié peut y verser sa prime d’intéressement mais aussi effectuer des versements libres dans la limite de 25% de sa rémunération annuelle brute. Les sommes versées au titre de l’intéressement sont déductibles de son revenu imposable dans la limite de 30 852 € en 2020 – les autres versements volontaires n’étant quant à eux pas déductibles.
L’employeur, de son côté, peut également abonder le plan des salariés chaque année, dans la limite du triple de la somme versée par ces derniers et sans dépasser 3 290 € par salarié en 2020. Cet abondement est entièrement exonéré d’impôt sur le revenu pour le salarié.
Quels sont les autres types de benefits ?
Il est possible de citer d’autres benefits plus ou moins répandus dans les entreprises, dont notamment :
Les tickets restaurant, fournis par l’entreprise et dont le coût doit être assumé au moins à 50 ou 60% par l’employeur. Ce dernier bénéficie d’une exonération de charges sociales sur sa participation, dans la limite d’un plafond annuel.
Les chèques vacances, pris en charge par l’employeur et exonérés de charges sociales dans la limite de 30% du SMIC mensuel par salarié et par an, uniquement dans les entreprises de moins de 50 salariés.
Les bons d’achat et cadeaux, par exemple à l’occasion des fêtes de fin d’année ou de la rentrée scolaire. L’employeur est exonéré de charges sociales sur ce benefit dans la limite de 5% du plafond annuel de la sécurité sociale et par salarié.
Les jours de congés exceptionnels et non rendus obligatoires par le code du travail constituent un autre benefit de nature non monétaire.
Les avantages du comité d’entreprise, y compris par exemple un abonnement collectif à une salle de sport, une piscine.
Les divers avantages en nature, mis à disposition du salarié à titre gratuit pour l’exercice de ses fonctions ou pour un coût nettement inférieur à la valeur réelle (véhicule de fonction, moyens informatiques, smartphone…). Attention, cette catégorie de benefits fait toutefois l’objet d’une imposition spécifique.
Responsable compensation et benefits : une nouvelle fonction RH
La diversité et la complexité de certains benefits posent de nouveaux enjeux de ressources humaines au sein des entreprises. Ces dernières sont de plus en plus nombreuses à nommer un responsable « compensation et benefits » au sein de la direction RH, en lui confiant plusieurs missions importantes :
superviser le programme de rémunération global proposé par l’entreprise, intégrant le salaire mais aussi les divers avantages sociaux ;
assurer une veille sur toutes les problématiques et évolutions réglementaires relatives à la protection sociale des salariés ;
définir une grille de rémunération et vérifier sa cohérence ;
assurer la portabilité des avantages sociaux du salarié en cas de mutation interne ou de mobilité internationale.
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